KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약 
제1장 서 론 1 
  제1절 연구 개요 3 
  제2절 근로형태 다양화의 배경 10 
제2장 우리나라의 유연근무제 도입 및 활용실태 15 
  제1절 근무유형별 근로자 현황과 특성 17 
  제2절 유연근무제 사업체 도입 현황과 특징 45 
  제3절 소결 69 
제3장 해외 유연근무제 도입 실태와 현황 73 
  제1절 유럽 근로자의 유연근무제 참여 현황 75 
  제2절 유럽 기업의 유연근무제 참여 현황 93 
  제3절 유럽의 텔레워크 실시 현황과 제도화 과정 109 
  제4절 소결 126 
제4장 근로형태 다양화와 인적자원관리적 노력 131 
  제1절 유연근무제의 배경과 선진사례 133 
  제2절 국내기업 질문지 및 면담 조사결과 144 
  제3절 유연근무제와 조직의 변화 163 
  제4절 유연근무제와 인적자원관리 전략 175 
  제5절 소결 196 
제5장 근로형태 다양화와 인적자원개발의 변화 199 
  제1절 유연근무 실시와 요구 역량의 변화 201 
  제2절 유연근무 실시와 HRD 프랙티스의 변화 222 
  제3절 소결 231 
제6장 근로형태 다양화와 인적자원개발 지원 방안 235 
  제1절 요약 및 논의 237 
  제2절 근로형태 다양화와 인적자원개발 지원 방안 243 
SUMMARY 255 
참고문헌 259 
부 록 269 
1. 유연근무제 실시에 따른 기업의 인적자원개발 전략 질문지 271 
2. 부표 285 

  본 연구는 제2장에서는 국내 유연근무제 실시 현황을 분석하였다. 통계청의 근로형태별 부가조사와 2010년 고용노동부가 실시한 사업장의 유연근무제 실태조사 결과에 기초하며, 우리나라에서 유연근무제 실시 및 참여현황을 개별 근로자와 기업 측면에서 별도로 분석하였다. 
 제3장에서는 해외의 다양한 유연근무제 실시 현황을 살펴보았다. 다양한 국가들이 공존하고 있는 유럽의 EU 회원국들을 중심으로 유연근무제 실시 현황을 분석하여 제시하였다. 특히 개별 근로자 수준에서 다양한 유연근무제 참여 현황과, 기업 수준에서 유연근무제 실시 현황을 별도로 분석하였다. 근로자의 유연근무제 참여와 기업의 유연근무제 실시는 동일한 제도라는 측면에서는 공통점이 있지만 엄밀한 의미에서 서로 다른 데이터와 정보에 기초하고 있으므로 이를 분리하여 제시하였다. 여기서는 단시간 근로, 초과근로 등 수량적 형태의 유연근무제보다, 시차 출퇴근제, 집약근무제, 근로시간 저축제 등 기능적 형태의 보다 선진적 유연근무제의 분석에 초점을 두었다. 특히 3장에서는 유럽 EU 국가들의 텔레워크 제도화 과정을 자세히 분석 제시함으로써 유연근무제 실시의 인프라가 서로 다른 국가들이 어떻게 텔레워크와 같은 첨단 형태의 유연근무제를 받아들이고 있는가를 비교하여 보았다. 
 제4장의 2절에서는 국내 및 해외 유연근무제 분석결과에 기초하여 우리나라 기업들이 선진적 형태의 유연근무제 도 입에 있어서 어떠한 어려움을 겪고 있으며, 이에 대해 어떻게 반응하고 있는가를 살펴보았다. 집약근무제 및 재택근무제와 같은 기능적 형태의 유연근무제를 현재 도입해 시행하고 있거나 본격적 도입을 준비하고 있는 기업을 중심으로 이들이 겪는 문제점과 도입 과정 등을 조사하여 제시하였다. 4장의 나머지 절에서는 선진적 형태의 유연근무제 도입에 따른 인사관리 및 조직적 측면의 변화를 중점적으로 살펴보았다. 
 제5장에서는 이 같은 유연근무제를 시행함에 있어서 기업이 필요로 하는 직업능력의 변화와 이를 개발하기 위한 인적자원개발이 어떻게 변화해야 하는가에 대한 방향을 제시하였다. 국내외 유연근무제 실태와 기업 질문지 및 면담조사를 기반으로 하고, 외국 사례와 선행연구 결과들을 종합하여 새로운 능력개발의 방향과 주요 내용들을 제시하였다.？마지막으로 제6장에서는 국내외 유연근무제 실태 분석 결과와 국내 기업 조사결과, 그리고 제4장과 제5장의 인적자원개발에 관한 논의들에 기초하여 개인의 인적자원개발의 방향, 그리고 기업 및 국가의 인적자원개발 지원 방안을 제시하였다.

  Recently, flexible work has become an issue in the world of work. Changing industrial structure and introduction of ICT technology into the world of work is altering the way work is organized as well as the way work is performed. This changed work environment is posing a challenge to the regular 9 to 5 work schedule. Now, many workers around the world are adopting different work schedules which fit their individual needs. Also, many firms are offering their employees options to variate the number of working hours everyday, and also the chances to choose the venue to perform their work. Flexibility at work is taking  various forms ranging from flexibility in the number of  working hours(i.e. part time work), to flexibility in the organization of working hours(i.e. flex-time) and flexibility in working venues. 

  Work flexibility is an important issue because it is considered to improve the balance between work and life for workers and also it is known to improve the productivity for employers due to rationalization of work organization. However, adoption of flexible work practices is still very low among Korean firms and there are factors that are in the way of firms adopting these practices in Korea.
  This study tries to review the factors that are crucial to expanding flexible work practices among Korean firms. In particular, it focuses on the changes that are needed in terms of human resource management and human resource development at the firm level and at the individual level. Finally, the study suggests policy measures that need to be taken to support developing competencies needed in flexible work organization. 

  The content of this study is as follows. It first reviewed the instances of flexible work being practiced domestically by analysing data on flexible work both at establishment level and at the individual level. Second, it looked at the instances of flexible work being practiced overseas with focus on EU countries. In particular, it showed different routes ''''telelwork'''', which is the most advanced form of work flexibility, is institutionalized in EU member countries. Third, it described the changes in work organization that is required to better adopt various forms of flexible work at the firm level by looking up to the relevant literature, and introducing the cases of global industries, and also by referring to the result of interviews conducted during this study with the HR personnels in firms which have already adopted flexible work in Korea. Fourth, it tried to identify the changes in competencies required to better adopt flexible work by drawing conclusions from literature review and result of interviews with HRD personnel in firms practicing flexible work in Korea. Finally, it suggested the ways to support to develop these competencies both at the individual and firm levels. 

  This study reveals that flexible work is becoming more a trend rather than just a slogan around the world. More and more companies are trying to adopt more flexible work schedules partly as means of worker compensation but also for increased worker productivity. It is matter of time that flexible work will be adopted more widely by Korean firms. This study sheds some light on how to promote this adaptation by suggesting ways to develop the key competencies demanded by increased work flexibility. 

<표 2-1> 시간제 근로자의 산업별 분포	21
<표 2-2> 산업별 임금근로자수 및 산업별 시간제 근로자 비중	23
<표 2-3> 직종별 시간제 근로자	24
<표 2-4> 직종별 임금 및 시간제 근로자수와 비율	25
<표 2-5> 시간제근로자 사회보험 가입 및 급부혜택	26
<표 2-6> 시간제근로자 등의 월급여, 시간당정액급여 및 격차	28
<표 2-7> 임금근로자 및 시간제근로자의 직업훈련경험	29
<표 2-8> 연령별 임금근로자 직업훈련경험	30
<표 2-9> 연령별 시간제근로자 직업훈련경험	31
<표 2-10> 교육정도별 임금근로자 직업훈련경험	31
<표 2-11> 교육정도별 시간제근로자 직업훈련경험	33
<표 2-12> 임금근로자 및 재택근로자 비율	34
<표 2-13> 연령별 임금 및 재택근로자수와 비율(2011년)	34
<표 2-14> 교육정도별 임금 및 재택근로자수와 비율(2011년)	35
<표 2-15> 산업별 재택근로자 현황	36
<표 2-16> 직종별 재택근로자	38
<표 2-17> 재택근로자 근로환경	39
<표 2-18> 재택 및 가내근로자 등의 월 급여, 시간당정액급여 및 격차	40
<표 2-19> 임금근로자 및 재택근로자의 직업훈련경험	42
<표 2-20> 연령별 재택근로자 직업훈련경험	43
<표 2-21> 교육정도별 재택근로자의 직업훈련 경험	44
<표 2-22> 유연근무제도의 유형 및 운영사례	46
<표 2-23> 유연근무제도 도입 사업체	52
<표 2-24> 유연근무유형별 유연근무근로자 비율	53
<표 2-25> 시간제근로제도 도입 사업체 비율	56
<표 2-26> 통상근로자 대비 시간제근로자의 생산성/업무몰입도/ 충성도	58
<표 2-27> 시간제 제도 운영의 어려움	59
<표 2-28> 선택적 근로시간제 도입 사업체 비율	60
<표 2-29> 탄력적 근로제 도입 사업체 비율	63
<표 2-30> 재택 및 원격근무제 도입 사업체 비율	64
<표 3-1> EU 27개국의 비전형 근로자 비율 변화	89
<표 3-2> EU국가 근로자의 텔레워크 참여 비율	115
<표 4-1> 유연근무제 실시 국내 기업 1차 질문지 조사 결과	145
<표 4-2> 해외의 신세대 직장인 연구	168
<표 4-3> 레빈(Lewin)의 조직변화의 3단계 모형	170
<표 4-4> 혁신적 업무제도와 조직의 경제적 성과사이의인적자원관리와 개발의 역할	181
<표 4-5> 유연근무제 도입을 위한 촉진조건	188
<표 4-6> 국내 기업들이 해외 기업과 가장 큰 차이를 보이는 조직 분위기와 관행	196
<표 5-1> 유연근무 관련 중요 역량	215
<표 5-2> 유연근무 형태별 중요 역량	216
<표 5-3> 유연근무에 따른 중요 역량 변화의 원인	217
<표 5-4> 기업조사에서 나타난 유연근무 도입에 따른 중요 역량 (기업별)	220
<표 5-5> 유연근무 실시로 인한 새로운 인적자원개발 니즈	227
<표 5-6> 유연근무 관련 실시 중인 인적자원개발 프랙티스	228
<부록 표 1> 연령별 시간제 근로자(2010년 8월)	285
<부록 표 2> 교육정도별 시간제 근로자	286 
<부록 표 3> 직종별 시간제 근로자(2010)	287
<부록 표 4> 산업별 임금 및 재택 근로자수와 비율	288
<부록 표 5> 직종별 재택  근로자	289
[그림 2-1] 성별 시간제 근로자 추이	18
[그림 2-2] 연령별, 학력별 임금근로자 중 시간제 비율	20
[그림 2-3] 기업의 시간제 근로제도 활용사유	56
[그림 2-4] 기업의 선택적 근로시간제 활용사유	61
[그림 2-5] 기업의 원격근무제 활용사유	65
[그림 2-6] 기업의 원격근무제 활용사유	67
[그림 3-1] 유렵의 15세 이상 시간제 근로자 비율(2007)	76
[그림 3-2] 전체 시간제근무자 비율 vs. 비자발적 시간제근무자 비율(2007)	79
[그림 3-3] EU 국가의 성별 초과시간 근로자 비율(2004)	81
[그림 3-4] EU 근로자의 장시간(48시간 이상) 근로자 비율(2007)	83
[그림 3-5] EU 남녀근로자의 근로시간 구성의 유연화(2004)	86
[그림 3-6] EU27의 시간제 근무자 비중별 시간제 근무 시행업체 비율	94
[그림 3-7] EU국 사업자의 산업별 시간제 근로자 비율(%)	96
[그림 3-8] 지난 12개월간 초과시간 근로 시행업체 비율(2009)	98
[그림 3-9] 근로시간 계좌제(working time accounts) 실시 및 미실시 기업의  초과시간 근로보상 형태(%)	99
[그림 3-10] EU27개국 사업체의 유연근무제 도입 및 활용비율	102
[그림 3-11] 유형별 기업의 유연근무제 실시 현황(%)	104
[그림 3-12] EU 국가의 장기 근로시간 저축제도 시행 사업장 비율	105
[그림 3-13] 유연근무제도 사용 빈도(2004~2005vs2009)	107
[그림 3-14] EU 국가의 텔레워커 증가 추이(2000&2005)	117
[그림 3-15] EU 27 근로자의 산업 및 직업별 텔레워크 참여율	118
[그림 3-16] 연성vs.경성법&자율적vs.비자율적 텔레워크 협약 체결 방식	122
[그림 4-1] 패러다임 변화를 주도하는 요소들	166
[그림 5-1] 유연근무 적용 장애요인	204
[그림 5-2] 무경계 노동에 요구되는 지식의 네 가지 차원	210
[그림 6-1] 근로형태 다양화와 패러다임의 변화 	244
[그림 6-2] 근로형태 다양화와 개인의 인적자원개발 니즈의 변화	246
[그림 6-3] 근로형태 다양화에 따른 인적자원개발 지원 방안	254