KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장  국가직무능력표준의 개요_1
제1절 도입배경 및 목적	3
제2절 추진 경과	5
제3절 개발 분야 및 구성 요소	6
제4절 활용	8
  제2장  역량기반 인적자원관리_13
제1절 역량기반 인적자원관리에 대한 이해	15
제2절 역량기반 인적자원관리의 활용	23
제3절 역량기반 인적자원관리 사례	40
제3장  민간분야 적용사례: 학교 연계_51
제1절 신구대학교(조경분야)	53
제2절 아주자동차대학	70
제3절 평택기계공업고등학교	79
제4장  민간분야 적용사례: 기업 자체 개발_89
제1절 현진소재(주)	91
제2절 자동차부품산업진흥재단	95
제5장  결론_101
제1절 민간부문 직무능력평가제에 대한 평가	103
제2절 민간부문 직무능력평가제 정책방안	104
SUMMARY_113
참고문헌_117

  직업교육훈련 및 자격제도에 수요자인 산업계의 참여를 확대시킴으로써 기존의 제도를 ‘공급자 중심’에서 ‘수요자 중심’으로, ‘투입(income) 중심’에서 ‘결과(outcome) 중심’으로 인재개발 패러다임을 전환하는 것이다. 즉, 국가직무능력표준에 기반한 교육·훈련과 자격제도를 구축·운영함으로써 인력의 양적 및 질적 미스매치를 줄이고, 이를 통해 학력과 스펙이 아닌 실력과 능력이 존중받는 사회를 만들고자 하는 것이다.
  특히, 새 정부는 취업이나 승진 시 ‘학력’, ‘스펙’, ‘출신지역’, ‘외모’ 등을 ‘능력’ 보다 중시한 인사관행 때문에 심화되었던 사회 계층 간 갈등을 개선하기 위해 능력중심 사회 구축을 위한 NCS 개발을 국정 과제로 제시하였다. 
  이를 위해 ① 실력중심의 스펙초월 채용시스템 정착, ② 국가직무능력표준 구축, ③ 능력중심사회 구현을 위한 직무능력평가제 도입, ④ 평생직업능력개발 체제 구축을 제시하였다.  특히, 새 정부는 취업이나 승진 시 ‘학력’, ‘스펙’, ‘출신지역’, ‘외모’ 등을 ‘능력’ 보다 중시한 인사관행 때문에 심화되었던 사회 계층 간 갈등을 개선하기 위해 능력중심 사회 구축을 위한 NCS 개발을 국정 과제로 제시하였다. 이를 위해 ① 실력중심의 스펙초월 채용시스템 정착, ② 국가직무능력표준 구축, ③ 능력중심사회 구현을 위한 직무능력평가제 도입, ④ 평생직업능력개발 체제 구축을 제시하였다. 

This study explored business cases of the job competency evaluation system which is based on NCS(National Competence Standard). The NCS was developed to overcome mismatch between demand and supply of labor market. The main areas of NCS utilization include education, training, qualification, and human resource management of companies. However, to apply the NCS to human resource management of companies, the job competence evaluation system is needed. The job competence evaluation system includes human resource management practices such as recruitment, selection, training, job performance management, and compensation which are based on NCS. Since the NCS is on its way to development, there would be not sufficient business cases of job competence evaluation system. Therefore, this study uses two kind of business cases: one from firms which recruited graduated from NCS pilot colleges and one from firm which developed their own human resource management practices similar to job competence evaluation system. ...

<표 1-1> 국가직무능력표준 개발 및 활용을 위한 주요 추진 내용	5
<표 1-2> 국가직무능력표준 분류 체계 및 개발 규모	7
<표 1-3> 국가직무능력표준에 의한 교육과정개발 및 운영 사례	10
<표 1-4> 국가직무능력표준과 학습모듈 개발 계획	11
<표 2-1> 분석수준에 따른 역량의 개념 및 특징 비교	16
<표 2-2> 역량의 정의	18
<표 2-3> 역량 추출을 위한 자료수집 방법	25
<표 2-4> 인적자원관리에서 역량모델이 갖는 장점	28
<표 2-5> 역량모델 개발 계기 	30
<표 2-6> 역량모델 활용 분야 및 정도	31
<표 2-7> 직무중심 교육훈련 체계와 역량기반 교육훈련 체계의 비교	38
<표 2-8> 역량 level 7단계	43
<표 2-9> 직무역량 추출 프로세스	47
<표 2-10> 면접문항 개발 프로세스(정유 영업사원)	47
<표 2-11> LG-Caltex 면접 평가표 예시	48
<표 2-12> 최종 선발 평가표	49
<표 3-1> 연도별 교육훈련과정	54
<표 3-2> 교재 개발 및 교육훈련과정 운영	54
<표 3-3> 교수학습방법 개선 및 교수능력향상 방안	55
<표 3-4> NCS 기반 교육훈련과정 운영 후 졸업생의 학습 성과 만족도 조사 결과	57
<표 3-5> NCS 기반 교육훈련과정 운영 후 졸업생(취업생)의 현업적용도 평가도구(안)	60
<표 3-6> NCS 기반 교육훈련과정 도입 이전 산학협력 실적	61
<표 3-7> 2011년 산학 협력 운영 및 계획	62
<표 3-8> 2011년 산학협동 교육 활동	63
<표 3-9> 교재 개발 및 교육훈련과정 운영	72
<표 3-10> 산학협력 실적	74
<표 3-11> 마이스터고 3기 최종합격(입사) 기준	81
<표 3-12> 삼성중공업 Pre-Meister 인증제	82
<표 3-13> 평택기계공업고등학교 용접 평가 척도안 예시: 주요항목별 배점	83
<표 3-14> 평택기계공업고등학교 용접 평가 척도안 예시: 세부항목별 배점	84
<표 4-1> 자동차부품산업진흥재단 교육과정: 품질학교-1차 부품사 대상	97
<표 4-2> 자동차부품산업진흥재단 교육과정: 품질학교-2차 부품사 대상	98
<표 4-3> 자동차부품산업진흥재단 교육과정: 품질학교-1․2․3차 부품사 대상(공통)	98
<표 4-4> 자동차부품산업진흥재단 교육과정: 기술학교-1․2․3차 부품사 대상(공통)	99
[그림 1-1] 국가직무능력표준 도입 배경	4
[그림 1-2] 국가직무능력표준의 구성 요소	8
[그림 1-3] 국가직무능력표준의 활용 체계	9
[그림 1-4] 국가직무능력표준의 활용 체제 개념도	12
[그림 2-1] 역량기반 인적자원관리의 구조	20
[그림 2-2] 역량모델 개발과정	24
[그림 2-3] 서구기업들의 역량도입 및 활용분야	29
[그림 2-4] 역량중심의 직급체계 개편	35
[그림 2-5] 역량 수준에 따른 임금 Zone 예시	36
[그림 2-6] 역량개발 평가를 통한 보상 matrix	37
[그림 2-7] 성과 프로파일의 예	42
[그림 2-8] 지식지도의 예: QA 부문 sample	44
[그림 2-9] 학습지도의 예	45
[그림 3-1] 신구대학교 환경조경과 졸업생 취업 직무 현황(2013년)	66
[그림 3-2] 신구대학교 환경조경과 졸업생 취업 기업규모 현황(2013년)	69
[그림 3-3] NCS 기반 교육훈련과정 운영 조직 및 역할	71
[그림 3-4] 테너지의 아주자동차대학 졸업생 취업 추이	77
[그림 3-5] 삼성중공업 기술연수원 훈련과정	87
[그림 4-1] 현진소재 경력개발경로	93
[그림 4-2] 현진소재 교육과정별 안내	94
[그림 5-1] 신구대학교 평가자료(포트폴리오 예시)	108
[그림 5-2] 중소기업 HRD 서비스 모델	111
[그림 5-3] 평생경력개발 경로모형 예시	112