KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장  서론
 제1절  연구의 목적 및 필요성 1
 제2절  연구의 분석틀 4
 제3절  연구방법 및 보고서 구성 5
제2장  연구의 이론적 배경
 제1절  들어가는 말 9
 제2절  인적자원관리의 이론적 틀 10
 제3절  인적자원관리모형의 영향요인: 노사관계와의 관계를 중심으로 17
 제4절  인적자원관리모형의 성과 23
 제5절  소결 31
제3장  기업 내 인적자원관리의 실태: 실태조사를 중심으로
 제1절  실태조사 개요 및 표본업체의 특성 33
   1. 자료의 성격 33
   2. 표본의 구성과 기본 성격 34
 제2절  작업조직 현황 39
   1. 직무의 범위: 자주보전 및 품질관리 업무 40
   2. 작업조직의 유연성: 직무순환 및 직무전환 43
   3. 근로자들의 의사결정참여: 공정개선을 위한 소집단활동 46
   4. 자율성 48
 제3절  숙련관리 현황 51
   1 채용관리 51
   2. 교육훈련 54
 제4절  행위관리 현황 57
   1. 인사고과 57
   2. 승진 60
   3. 임금관리 62
   4. 고용관리 69
 제5절  노사관계와 노무관리 71
 제6절  소결 75
제4장  혁신적 인사관리ㆍ작업조직의 영향요인과 성과: 회귀모형분석
 제1절  들어가는 말 79
 제2절  선행연구 검토와 연구모형 80
   1. 혁신적 인적자원관리의 영향요인 81
   2. 혁신적 인적자원관리시스템의 효과 87
   3. 연구모형 93
 제3절  자료 및 기초 통계 94
   1. 자료의 성격 94
   2. 변수의 측정 및 기초통계 95
   3. 변수들의 상관관계 106
 제4절  회귀모형 분석결과 108
   1. 혁신적 인사제도ㆍ작업조직의 영향요인 모형의 분석 결과 109
   2. 혁신적 인사제도ㆍ작업조직의 성과 모형의 분석 결과 116
 제5절  소결 127
제5장  노사관계와 인적자원관리에 대한 사례연구
 제1절  A사의 사례 134
   1. 회사현황 134
   2. 노사관계 142
   3. 인적자원 관리제도 153
   4. 인적자원관리제도에 미치는 요인 161
 제2절  B사의 사례 167
   1. 회사현황 167
   2. 노사관계 174
   3. 인적자원 관리제도 182
   4. 인적자원관리제도에 미치는 요인 188
 제3절  C사 사례조사 191
   1. 회사현황 191
   2. 노사관계 196
   3. 인적자원 관리제도 200
   4. 인적자원관리제도에 미치는 요인 205
 제4절  D사의 사례 210
   1. 회사현황 210
   2. 노사관계 215
   3. 인적자원 관리제도 220
   4. 인적자원관리제도에 미치는 요인 228
 제5절  소 결 230
제6장  결론
 제1절  요약 235
 제2절  정책 시사점 240
SUMMARY 245
<부록 1> 설문지 247
참고문헌 265

  본 연구는 1997년 이후 급격하게 전개되고 있는 우리 나라 기업의 인사관리 변화에 영향을 미쳤던 요인들을 식별하여 인적자원 관리체계가 현재의 무한경쟁 환경 속에서 존립 가능할 만큼 효율성을 가지고 있는지에 관하여 일련의 시사점들을 제시한다. 
  관련 분야의 기존 연구에 비하여 본 연구는 세 가지 차별점을 가진다. 한 가지는 기존의 연구가 인적자원관리 체계의 효율성을 결정하는 환경적 요인을 심각히 고려하는 않는 상황에서 노사관계를 유형별로 분류하여 다양한 노사관계 토양 하에 인적자원관리 체계의 효율성이 어떻게 변화하는지를 살펴본다는 점에서 그 의의를 찾아볼 수 있다. 두 번째는 인적자원관리체계의 성과를 계측하는 기존 연구가 거의 전무한데, 본 연구는 이를 과학적으로 평가하기 위한 실증분석 결과를 제시하고 있어 미래연구의 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. 마지막으로 기업 사례 조사를 통하여 양적 분석과 질적 분석이 조화를 이루고 있다는 점도 차별적인 시도라고 판단된다. 날로 치열해지는 경쟁체제하에서 기업의 경쟁력 및 근로자의 생산성을 제고하기 위한 인적자원개발체계의 구축 및 이를 위한 환경조성은 우리의 미래를 결정하는 매우 중요한 요인이다. 본 연구를 통하여 다양한 후속연구들이 수행되어 한국 기업에 정합적인 인적자원개발체계가 조속히 구축되기를 기대해 본다. 

  This study identifies the determining factors causing structural changes of Korean HRM and the effect of HRM on corporate performance. By probing the efficacy of HRM under various contexts of industrial relations, this study aims to suggest the appropriate HRM model compatible to the Korean corporate context, and to identify the necessary conditions for such model to be adopted properly.   
  Our empirical results in this paper can be summarized as follows. First, even though the task organization that is necessary to build up HRM has seemingly been achieved, the worker empowerment necessary to foster the operational efficacy of HRM seems to be underdeveloped as yet. Second, the innovation in organizing tasks is slightly more prominent in union-organized enterprises than in non-organized enterprises. Third, the union-organized enterprises has more strict work rules and a more closed internal labor market, and is less likely to rely on external hiring than the non-organized enterprises. Fourth, while OJT prevails in non-unionized enterprises, Off-JT and collective training prevail in union-organized enterprises. Other advanced strategies of personnel management are utilized in the unionized enterprises, which imply that hostile industrial relations prohibit the adoption of new HRM or alleviate the efficacy of preexisting HRM. Finally, innovation in task organization enhances worker productivity and contributes to the process of peaceful industrial relations even if its effect on profitability and workers' turnover are rarely observed. Furthermore, our case study also confirmed that the trust built upon cooperative industrial relations and CEO's strategic choice compatible to corporate environment are important factors in determining the efficacy of HRM.  

<표 Ⅱ-1> 전통적 인사관리와 인적자원관리모형의 차이점(미국의 경우)	․26
<표 Ⅲ- 1> 표본업체의 규모별 분포․34
<표 Ⅲ- 2> 표본업체의 노조유무별 분포․35
<표 Ⅲ- 3> 표본업체의 노사관계 성격에 관한 기초 통계․36
<표 Ⅲ- 4> 표본업체 근로자의 인적 구성에 관한 기초 통계․37
<표 Ⅲ- 5> 표본업체의 제품과 테크놀로지의 특성․38
<표 Ⅲ- 6> 생산직근로자의 자주보전업무․41
<표 Ⅲ- 7> 생산직근로자의 품질업무 담당여부․42
<표 Ⅲ- 8> 품질관리에 참여하는 생산직근로자 비율․43
<표 Ⅲ- 9> 생산직근로자의 직무순환․44
<표 Ⅲ-10> 직무순환 근로자의 비율과 다기능보유자의 비율․45
<표 Ⅲ-11> 생산직근로자의 직무전환 방법․46
<표 Ⅲ-12> 소집단 활동에 참여하고 있는 생산직근로자의 비율․47
<표 Ⅲ-13> 생산직근로자 1인당 연평균 제안건수 및 채택비율․47
<표 Ⅲ-14> 작업조의 자율권 정도․49
<표 Ⅲ-15> 노사관계의 성격과 작업조의 자율성․50
<표 Ⅲ-16> 현장자율팀제의 도입 정도와 참여근로자의 비율․50
<표 Ⅲ-17> 생산기능인력의 채용단위․52
<표 Ⅲ-18> 생산직 인력의 채용시 향후 직무고려 여부․53
<표 Ⅲ-19> 채용인원 중 경력직 직원의 비율․54
<표 Ⅲ-20> 생산직근로자의 훈련형태별 참여 현황․56
<표 Ⅲ-21> 혁신적작업조직 관련 교육훈련내용의 실시 정도․57
<표 Ⅲ-22> 인사고과 관련 항목들․59
<표 Ⅲ-23> 반장급으로의 승진 소요기간 및 내부승진비율․61
<표 Ⅲ-24> 현장 내 직․반장급의 차상위 직급(예 : 생산과장) 중 생산직 출신의 비율․62
<표 Ⅲ-25> 생산직사원과 사무관리직 사원의 단일직급체계 도입 여부 및 시기․64
<표 Ⅲ-26> 완전월급제 적용받는 생산직근로자의 비율․65
<표 Ⅲ-27> 생산직 호봉승급제․66
<표 Ⅲ-28> 생산직 호봉승급제 도입 시기․66
<표 Ⅲ-29> 생산직근로자에 대한 성과급제 적용․67
<표 Ⅲ-30> 기능이나 자격등급에 따라 차등 지급되는 임금이 기본급에서 차지하는 비율․68
<표 Ⅲ-31> 동종업체 대비 임금 수준․69
<표 Ⅲ-32> 고용조정 현황․70
<표 Ⅲ-33> 고용보장 현황․71
<표 Ⅲ-34> 노사관계 분위기․71
<표 Ⅲ-35> 근로자의견 청취 방법 활용여부․72
<표 Ⅲ-36> 경영정보 공유 여부․73
<표 Ⅲ-37> 근로자들이 회사의 운영과 관련한 관여 정도․74
<표 Ⅲ-38> 노조대표의 경영회의 참여여부․74
<표 Ⅲ-39> 노조대표의 이사회 참관여부․75
<표 Ⅳ- 1> 혁신적 작업조직의 특성에 관한 기초통계․97
<표 Ⅳ- 2> 숙련관리 변수들의 기초통계․98
<표 Ⅳ- 3> 행위관리 변수들의 기초통계․100
<표 Ⅳ- 4> 성과지표 변수들의 기초통계․102
<표 Ⅳ- 5> 노사관계 분위기 변수들의 기초통계와 요인분석 결과․103
<표 Ⅳ- 6> 제품 특성변수의 기초 통계와 요인분석 결과: 경영전략의 대리변수․104
<표 Ⅳ- 7> 기타 변수들의 기초통계․105
<표 Ⅳ- 8> 사용 변수간의 상관관계․107
<표 Ⅳ- 9> 혁신적 인사제도․작업조직의 영향요인: 노조 더미․110
<표 Ⅳ-10> 혁신적 인사제도․ 작업조직의 영향요인: 노조의 성격․113
<표 Ⅳ-11> 혁신적 작업조직 도입의 영향요인․115
<표 Ⅳ-12> 혁신적 인사제도․작업조직의 효과: 인당 매출액 증가율․117
<표 Ⅳ-13> 혁신적 인사제도․작업조직의 효과: 인당 순이익 증가․119
<표 Ⅳ-14> 혁신적 인사제도․작업조직의 효과: 이직률․120
<표 Ⅳ-15> 혁신적 인사제도․작업조직의 효과: 노사관계분위기․122
<표 Ⅳ-16> 혁신적 인사제도․ 작업조직의 효과: 노사협력 변화․124
<표 Ⅳ-17> 혁신적 작업조직 제도의 존재가 경영성과에 미치는 영향․125
<표 Ⅳ-18> 혁신적 작업조직 제도의 존재가 근로자 태도 및 노사관계 성격에 미치는 영향․126
<표 Ⅴ- 1> 매출액 현황․135
<표 Ⅴ- 2> 재무제표․137
<표 Ⅴ- 3> 인력별 구성인원․138
<표 Ⅴ- 4> 생산기능직 인력의 연령분포도․139
<표 Ⅴ- 5> A사의 상반기 평균 급여액․139
<표 Ⅴ- 6> A사와 자동차산업의 임금비교 ․140
<표 Ⅴ- 7> 단체교섭 요구안과 결과․146
<표 Ⅴ- 8> 완성차 K사의 기본급 요구율과 인상률․151
<표 Ⅴ- 9> A사의 교육훈련비․160
<표 Ⅴ-10> 자동차부품업체의 모기업 업수별 분포․165
<표 Ⅴ-11> 국내 5개 완성차 자동차부품 시장점유률․166
<표 Ⅴ-12> 국내 판유리 시장 신장율․168
<표 Ⅴ-13> 매출액 현황․169
<표 Ⅴ-14> 재무정보․170
<표 Ⅴ-15> 직원구성․171
<표 Ⅴ-16> 근속년수 및 평균 급여액․172
<표 Ⅴ-17> B사의 생산직 연령분포도․172
<표 Ⅴ-18> 판유리 통계․177
<표 Ⅴ-19> 단체교섭 진행․178
<표 Ⅴ-20> B사의 교육훈련비	․187
<표 Ⅴ-21> 재무 재표․193
<표 Ⅴ-22> 인력현황․193
<표 Ⅴ-23> 생산기능인력 연령분포도․194
<표 Ⅴ-24> 교육훈련비․205
<표 Ⅴ-25> 연구개발비 비율․207
<표 Ⅴ-26> 제약업체 생산실적과 C사의 생산실적 비교․208
<표 Ⅴ-27> 교육훈련비 지출현황․208
<표 Ⅴ-28> 2004년 상반기 매출액․211
<표 Ⅴ-29> 중요 재무구조․212
<표 Ⅴ-30> 직원의 인력분포도․213
<표 Ⅴ-31> 생산기능인력 연령분포도․213
<표 Ⅴ-32> 임금인상률․218
<표 Ⅴ-33> 생산직의 승진단계․223
<표 Ⅴ-34> 생산직 인센티브 산정방식․224
<표 Ⅴ-35> 연간 교육비․227
<표 Ⅴ-36> 제조원가명세표상의 연간 교육비․227
<표 Ⅴ-37> 시장점유율 변동추이․229
<표 Ⅴ-38> 연구개발비용 추이․229
<부표 1> 파업과 혁신적 인사제도․작업조직․131
<부표 2> 노조조직률과 혁신적 인사제도․작업조직․132
[그림 Ⅰ-1] 연구의 분석틀․5
[그림 Ⅱ-2] KKM의 이론틀․21
[그림 Ⅳ-3] 연구모형․93