KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장  서 론
 제1절  연구의 필요성 및 목적 1
 제2절  연구의 내용 3
 제3절  연구의 방법 4
제2장  기존연구의 검토
 제1절  사회적 자본 7
 제2절  기업의 사회적 책임과 이해관계자 관리 12
   1. 기업의 사회적 책임 12
   2. 이해관계자 관리 이론 17
제3장  사회적 자본의 개념 및 분석모형
 제1절  분석 수준 23
 제2절  기업의 사회적 자본: 개념의 진화 25
 제3절  분석모형 31
제4장  인적자원관리, 사회적 자본, 그리고 지속가능한 성과
 제1절  들어가는 말 35
 제2절  기업의 사회적 자본 측정 지표 설정 36
   1. 통합 프레임워크 개발 36
   2. 조작적 정의 39
 제3절  기업의 사회적 자본 지수 측정 41
   1. 기업의 사회적 자본 지수 측정지표 체계 41
   2. 연구설계 42
   3. 기업의 사회적 자본 지수 측정지표 간의 가중치 분석 44
   4. 기업의 사회적 자본 수준 평가 48
 제4절  인적자원관리, 사회적 자본, 그리고 조직성과에 대한 실증분석 50
   1. 연구모형의 구축 51
   2. 연구가설 설정 52
   3. 연구방법 53
   4. 실증분석 55
 제5절  사회적 자본, 지식경영, 그리고 조직성과에 대한 실증분석 82
   1. 연구모형의 구축 83
   2. 연구가설 설정 84
   3. 연구방법 84
   4. 실증분석 85
 제6절  소결 98
제5장  사회적 자본의 구축: 학습동아리(CoP)를 중심으로
 제1절  학습동아리의 개념과 의의 101
 제2절  학습동아리와 사회적 자본의 구축 104
   1. 학습동아리와 사회적 자본 104
   2. 학습동아리의 활성화 방안 108
 제3절  학습동아리 사례 110
   1. 유한킴벌리 대전공장의 계층별 학습조직 110
   2. 포스코의 직무학습동아리 115
   3. 건강보험심사평가원의 학습동아리 118
제6장  요약과 결론
SUMMARY 127
<부록 1> 전문가 설문지 133
<부록 2> 사업장 설문지 142
참고문헌 157

  이 연구에서는 기업의 사회적 자본에 대한 새로운 개념을 제안하였다. 또, 이러한 개념에 기반 을 두고 사회적 자본이 지식경영과 조직성과에 미치는 효과를, 기업 단위의 설문조사를 실시 하여 실증적으로 규명하고자 시도하였다. 그리고, 국내외의 사례연구를 바탕으로 사회적 자본 구축에 영향을 미치는 인적자원개발 정책과 관행도 제시하였다. 
  정책적인 차원에서도 기업의 사회적 자본 측정지표의 개발과 사회적 자본의 구축에 영향을 미치는 요인들을 규명하고자 한 본 연구는 기업의 인적자원개발 전략 및 국가적 인적자원정책 수립에도 유용한 시사점을 제공할 것이다. 
  ○ 주요 내용
   - 사회적 자본의 개념 및 분석모형
   - 기업의 사회적 자본 지수 측정 
   - 사회적 자본, 지식경영, 조직성과에 대한 실증분석
   - 학습동아리와 사회적 자본의 구축

  In this study we propose a new concept of corporate social capital with a broader perspective and develop an analytical model to measure social capital of organizations. The concept presented here reflects our idea that sources of social capital as intangible assets should not be confined to relationships between individuals and units within a firm, but include relationships between a firm and its major stakeholders as well. 
  In our analytical model, corporate social capital is composed of two major elements: social business capital and social integration capital. Social business capital consists of intrasocial capital and social innovation capital. Furthermore, social integration capital can be divided into social responsibility capital and social contribution capital. 
  In the category of social business capital, intrasocial capital refers to personal relationships in the heart of the firm. Social innovation capital, following the McElroy's (2002) approach, refers to the structural manner in which firms organize themselves around and carry out the production and integration of new knowledge. 
  Social integration capital is linked to the stakeholder concept of the corporation, and refers to those intangibles derived from relationships between a firm and its major stakeholders. Favorable relationships and linkages with stakeholders, both direct and indirect, are important assets of the firm. They are part of its current organizational wealth and its capacity to generate more wealth in the future. Under the category of social integration capital, social responsibility capital arises from relationships with direct stakeholder groups (i.e., investors, employees, customers, supply chain associates, and joint venture partners & alliances), and social contribution capital arises from relationships with indirect stakeholder groups (i.e., governments, regulatory authorities, private organizations, unions, and local communities & citizens). 
 Based on this conceptualization of corporate social capital, we constructed several research hypotheses regarding the causal relationships between HRM practices, social capital, and organizational performance. Specifically, we hypothesized that HRM practices would foster the development of social capital, which in turn positively influence business performance. Using firm-level survey data from Yuhan-Kimberly and Daegu Bank, we found some positive empirical results which generally support our research hypotheses.
 Communities of practice are groups of people who share a concern, a set of problems, or a passion about a topic, and who deepen their knowledge and expertise in this area by interacting on an ongoing basis (Wenger, McDermott, and Snyder, 2002). It is widely recognized that
communities of practice play a critical role in fostering the development of social capital. We visited Yuhan-Kimberly at Taejon Mill, POSCO, and Health Insurance Review Agency as case studies to review the impact of communities of practice on the development and maintenance of social capital. From our case studies, we have identified some of the specific business outcomes that are influenced by communities of practice.
...

<표 Ⅱ-1> 산업구조 관점과 자원기반 관점의 비교․19
<표 Ⅲ-1> 지적자본의 구성요소․26
<표 Ⅲ-2> 지식 자원, 사회구조, 지적자본 간의 관계․30
<표 Ⅳ-1> 기업의 사회적 자본 측정을 위한 통합 프레임워크․38
<표 Ⅳ-2> 기업의 사회적 자본 평가지표와 가중치․47
<표 Ⅳ-3> 기업의 사회적 자본 측정을 위한 통합 프레임워크․54
<표 Ⅳ-4> 설문응답자의 일반적 사항․56
<표 Ⅳ-5> 인적자원관리 관행 변수의 신뢰성 분석 결과․58
<표 Ⅳ-6> 인적자원관리 관행 변수에 대한 요인분석 결과․59
<표 Ⅳ-7> 기업사회자본 변수의 신뢰성 분석 결과․60
<표 Ⅳ-8> 기업사회자본 변수에 대한 요인분석 결과․62
<표 Ⅳ-9> 사회책임자본 변수의 신뢰성 분석 결과․63
<표 Ⅳ-10> 사회책임자본 변수에 대한 요인분석 결과․64
<표 Ⅳ-11> 사회공익자본 변수의 신뢰성 분석 결과․65
<표 Ⅳ-12> 사회공익자본 변수에 대한 요인분석 결과․66
<표 Ⅳ-14> 인적자원관리 관행이 네트워크 연결성에 미치는 영향․68
<표 Ⅳ-15> 인적자원관리 관행이 비전, 목표, 핵심가치 공유에 미치는 영향․68
<표 Ⅳ-16> 인적자원관리 관행이 동료신뢰에 미치는 영향․69
<표 Ⅳ-17> 인적자원관리 관행이 조직신뢰에 미치는 영향․70
<표 Ⅳ-18> 인적자원관리 관행이 협력에 미치는 영향․71
<표 Ⅳ-19> 인적자원관리 관행이 단체참여에 미치는 영향․71
<표 Ⅳ-20> 인적자원관리 관행이 고객에 대한 사회적 책임활동에 미치는 영향․72
<표 Ⅳ-21> 인적자원관리 관행이 투자자에 대한 사회적 책임활동에 미치는 영향․73
<표 Ⅳ-22> 인적자원관리 관행이 종업원에 대한 사회적 책임활동에 미치는 영향․73
<표 Ⅳ-23> 인적자원관리 관행이 공급업체에 대한 사회적 책임활동에 미치는 영향․74
<표 Ⅳ-24> 인적자원관리 관행이 경쟁업체에 대한 사회적 책임활동에 미치는 영향․75
<표 Ⅳ-25> 인적자원관리 관행이 공공기관 및 공익단체와의 관계에 미치는 영향․76
<표 Ⅳ-26> 인적자원관리 관행이 언론/방송과의 관계에 미치는 영향․77
<표 Ⅳ-27> 인적자원관리 관행이 지역사회와의 관계에 미치는 영향․77
<표 Ⅳ-28> 기업사회자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․78
<표 Ⅳ-29> 사회책임자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․79
<표 Ⅳ-30> 사회공익자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․80
<표 Ⅳ-31> 기업혁신자본이 조직성과에 미치는 영향․81
<표 Ⅳ-32> 설문응답자의 일반적 사항․86
<표 Ⅳ-33> 기업사회자본 변수의 신뢰성 분석 결과․87
<표 Ⅳ-34> 기업사회자본 변수에 대한 요인분석 결과․88
<표 Ⅳ-35> 사회책임자본 변수의 신뢰성 분석 결과․89
<표 Ⅳ-36> 사회책임자본 변수에 대한 요인분석 결과․90
<표 Ⅳ-37> 사회공익자본 변수의 신뢰성 분석 결과․91
<표 Ⅳ-38> 사회공익자본 변수에 대한 요인분석 결과․92
<표 Ⅳ-39> 기업혁신자본과 조직성과 변수의 신뢰성 분석 결과․93
<표 Ⅳ-40> 기업사회자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․94
<표 Ⅳ-41> 사회책임자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․95
<표 Ⅳ-42> 사회공익자본이 기업혁신자본에 미치는 영향․96
<표 Ⅳ-43> 기업혁신자본이 조직성과에 미치는 영향․96
<표 Ⅴ-1> 포스코 평생학습의 영역 및 내용․116
[그림 I-1] 본 보고서의 연구모형․5
[그림 II-1] 캐롤의 기업의 사회적 책임 피라미드․13
[그림 II-2] 기업과 기업의 주요 이해관계자들․21
[그림 II-3] 기업의 이해관계자 관점․22
[그림 Ⅲ-1] 사회구조 및 기업의 사회적 자본의 수준․24
[그림 Ⅲ-2] 지적자본 모형의 발전 과정․26
[그림 Ⅲ-3] Skandia 모형․27
[그림 Ⅲ-4] KMCI 모형․28
[그림 Ⅲ-5] 본 연구의 사회적 자본 개념도․32
[그림 Ⅳ-1] 본 연구의 사회적 자본 구성도․37
[그림 Ⅳ-2] 기업의 사회적 자본 지수 측정지표의 AHP 계층구조․42
[그림 Ⅳ-3] AHP ratings 기법을 이용한 기업의 사회적 자본 지수 측정결과․50
[그림 Ⅳ-4] 개념적 연구모형․51
[그림 Ⅳ-5] 실증분석을 위한 연구모형․52
[그림 Ⅳ-6] 분석결과 요약․82
[그림 Ⅳ-7] 개념적 연구모형․83
[그림 Ⅳ-8] 실증분석을 위한 연구모형․83
[그림 Ⅳ-9] 분석결과 요약․97
[그림 Ⅴ-1] 학습동아리와 조직성과․104
[그림 Ⅴ-2] 계층별 학습조직의 조직 및 운영․111
[그림 Ⅴ-3] 계층별 학습조직의 학습과정․112
[그림 Ⅴ-4] 추진 목적과 상반기 성과․113
[그림 Ⅴ-5] 학습-혁신활동 연계 메커니즘․117
[그림 Ⅴ-6] 직무학습동아리의 QSS 활동 개념도․118
[그림 Ⅴ-7] 평생학습체계 추진방향․119
[그림 Ⅴ-8] 학습동아리 운영 프로세스․120
[그림 Ⅴ-9] 학습동아리 운영 활성화 방안․121