KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요  약
제1장  서론
 제1절  연구 필요성 및 목적 1
 제2절  연구내용 3
 제3절  연구방법 5
제2장  HRD 전문가의 개념과 역량
 제1절  HRD 전문가의 개념과 역할 11
 제2절  HRD 전문가의 핵심역량 21
 제3절  ADDIE 28
제3장  국내 HRD 전문가 양성과정 분석
 제1절  전문교육기관의 HRD 전문가 교육과정 31
 제2절  국내 대기업 사내강사 양성과정 50
 제3절  HRD 관련 자격 교육과정 61
 제4절  요약 및 시사점 70
제4장  해외 HRD 전문가 양성 교육과정 분석
 제1절  북미의 HRD 전문가 양성 교육과정 75
 제2절  유럽의 HRD 전문가 양성 교육과정 89
 제3절  요약 및 시사점 93
제5장  EU와 덴마크의 성인교육 전문가 양성과정 분석
 제1절  EU의 성인교육 전문가 양성과정 95
 제2절  덴마크의 성인교육 전문가 양성과정 99
 제3절  요약 및 시사점 105 
제6장  국내 HRD 전문가 양성 교육과정 분석 결과 및 전문가 설문조사 결과 
 제1절  국내 HRD 전문가 양성 교육과정 영역별 분석 107
 제2절  HRD 담당자 설문 조사 결과 114
제7장  교육ㆍ훈련 담당자 대상 파일럿 과정 운영
 제1절  교육ㆍ훈련 담당자 대상 파일럿 과정 개발 개요 155
 제2절  교육ㆍ훈련 담당자 대상 파일럿 교육과정 개발 156
 제3절  파일럿 과정 운영 165
 제4절  파일럿 과정 운영결과 및 시사점 166
 제5절  HRD 전문가 양성 교육과정(안) 171
제8장  결론 및 제언
 제1절  요약 177
 제2절  제언 185
SUMMARY 185
<부록 1> 성인교육 전문가 교육과정 개발을 위한 설문 조사지 195
참고문헌 209

  인적자원개발에 대한 관심의 제고와 함께 조직 내에서의 인적자원개발의 대상, 내용, 방법이 변화하면서 이를 효과적으로 지원할 수 있는 인력양성 체계에 대한 관심도 높아지고 있다.
  본 연구는 국내·외에서 활용되고 있는 다양한 HRD 전문가 양성과정들을 분석·검토하여 현업의 HRD 전문가의 역량을 제고할 수 있는 HRD 전문가 양성체계를 개발하기 위해 수행되었다.
  연구 결과, 현장의 HRD 전문가들은 현업에서 전문성을 발휘할 수 있는 수준의 HRD 전문가를 양성하는 양성체계를 바라고 있었으며, 과정이수와 현업경험, 시험통과 등 고도의 전문성을 검증한 후에 HRD 전문가 자격증을 부여하는 제도의 도입을 바라는 것으로 밝혀졌다.
 □ 주요내용
  - HRD 전문가의 개념
  - 국내·외 HRD 전문가 양성과정
  - HRD 전문가 양성체계

  The purpose of this study was to develop an educational system to bring up HRD experts who can effectively and creatively conduct HRD tasks including analyzing the needs of employees and organizations, designing, developing, and implementing HRD curricula and programs, and evaluating HRD programs and students of their organizations. 
  To accomplish this research purpose, the researchers looked into various educational programs and educational systems designed to develop HRD experts in Korea and overseas. A survey questionnaire was administered to identify which competencies and expertise HRD specialists want and need to competently conduct their tasks in the field. Based on the survey results, a pilot education program was developed to test the validity and effectiveness of the pilot program and to derive implications for the development of a high-quality HRD expert education system. 
  The pilot program was operated for one day(7 hours) a week for 8 weeks(from 2008. 11 1～2008. 12. 20), that was a total of 56 course hours. Thirty HRD practitioners from 24 organizations participated in the program.
  The study found that most of existing education programs for HRD practitioners of commercial vendors often run for short time(usually 1 day to 5 days), which is not enough for the participants to develop needed knowledge, skills, and methods. Moreover, the contents of those programs differ from vendors to vendors because the programs are usually developed based on a vendor’s educational purposes and experiences without considering holistic approach to systematically bring up HRD experts.
  The competencies that HRD practitioners most want to equip with were found to be ‘Development’ and ‘Evaluation’ competencies. Most of the HRD practitioners wanted to develop a higher level of competencies and asked for higher level education programs which can provide appropriate skills, knowledge, and methods to the level of HRD experts.
  HRD practitioners requested to develop a national HRD Expert Certificate program with a high standard to be authorized as an expert. The HRD practitioners also suggested that the Certification program should require a certain amount and level of educational course work, field experiences, practices as well as a certification test.
  In order to develop the national HRD Expert Certification program, this study suggested that the authority should first develop a competency model for HRD practitioners. Based on the competency modeling, each educational vendor and HRD department of organizations will be able to develop educational programs for the HRD practitioners. For the educational programs, the researchers of this study defined 5 levels of competencies for general HRD experts in each area of Analysis, Design, Develop, Implement, and Evaluation(i.e. ADDIE).
...

<표 I-1> 국내․외 사례 조사내용․6
<표 I-2> 방문기관 및 면담 대상․8
<표 I-3> 파일럿 교육과정 참가자 명단․10
<표 Ⅱ-1> HRD 전문가, 성인교육교사, 평생교육 전문가의 개념과 역할․17
<표 Ⅱ-2> HRD 전문가의 핵심역량․27
<표 Ⅲ-1> 한국생산성본부의 HRD 담당자 양성 교육과정․33
<표 Ⅲ-2> 한국생산성본부의 HRD 컨설턴트 양성 교육과정․34
<표 Ⅲ-3> 한국생산성본부의 사내강사 양성 교육과정․34
<표 Ⅲ-4> 한국능률협회의 교육과정 설계 전문가 양성 교육과정․37
<표 Ⅲ-5> HRD협회의 인적자원개발 고위지도자 양성 교육과정․38
<표 Ⅲ-6> 교육담당자의 기본자세․41
<표 Ⅲ-7> 교육담당자 실무 매뉴얼․42
<표 Ⅲ-8> 뉴패러다임센터의 사내강사 양성과정․43
<표 Ⅲ-9> 엑스퍼트 컨설팅社의 퍼포먼스 컨설턴트 양성 교육과정․46
<표 Ⅲ-10> 엑스퍼트 컨설팅社의 교육과정개발 전문가 양성 교육과정․47
<표 Ⅲ-11> 엑스퍼트 컨설팅社의 사내강사 양성 교육과정․48
<표 Ⅲ-12> PSI 컨설팅社의 HRD 전문가 양성 교육과정․50
<표 Ⅲ-13> POSCO 사내 강사양성단계․55
<표 Ⅲ-14> LG인화원 HR대학 HR 담당자 교육 프로그램․57
<표 Ⅲ-15> 평생교육사의 자격급수와 기준․62
<표 Ⅲ-16> 평생교육사 양성 교육과정․65
<표 Ⅲ-17> 직업능력개발훈련교사의 자격급수와 기준․66
<표 Ⅲ-18> 직업능력개발훈련교사의 교직훈련 교육과정․67
<표 Ⅲ-19> 직업능력개발훈련교사의 향상훈련 교육과정․67
<표 Ⅲ-20> 한국평생교육강사연합회의 전문 강사 양성 교육과정․69
<표 Ⅲ-21> 국내 평생교육자 양성과정의 목표, 교육내용, 운영방법, 자격유무․70
<표 Ⅲ-22> 국내 평생교육자 양성 교육과정의 시사점․72
<표 Ⅳ-1> ASTD CPLP 자격 관련 교육영역․76
<표 Ⅳ-2> ASTD의 학습역량 자격 교육과정․78
<표 Ⅳ-3> ASTD의 성과향상 자격 교육과정․79
<표 Ⅳ-4> SHRM의 인사관리 전문가 교육과정․82
<표 Ⅳ-5> 테네시 성인교육 교사 교과과정․85
<표 Ⅳ-6> 성인교사 교육 디플로마 교과과정․87
<표 Ⅳ-7> 영국의 평생교육전문가 교육과정․91
<표 Ⅳ-8> 독일의 성인교육 전문가 교육과정․92
<표 Ⅳ-9> 해외 평생교육자 양성과정의 목표, 교육내용, 운영방법, 자격유무․93
<표 Ⅳ-10> 해외 평생교육사 양성 교육과정의 시사점․94
<표 Ⅴ-1> TEACH의 교육학학사학위 교육과정․97
<표 Ⅴ-2> TEACH의 대안적인 전문교과 교육과정․98
<표 Ⅴ-3> DATE의 교육과정․101
<표 Ⅴ-4> DATE 자격증/지도자/기획자 양성 교육과정․103
<표 Ⅴ-5> EU, 덴마크의 평생교육자 양성과정의 목표, 교육내용, 운영방법, 자격유무․105
<표 Ⅴ-6> EU, 덴마크의 평생교육자 양성 교육과정의 시사점․106
<표 Ⅵ-1> 한국능률협회 인적자원개발 전문가 교육과정․108
<표 Ⅵ-2> 한국생산성본부 인적자원개발 전문가 교육과정․109
<표 Ⅵ-3> 한국HRD협회 HRD 및 강사 교육과정․110
<표 Ⅵ-4> 세 기관 교육과정의 ADDIE, 강사, 컨설팅의 영역별 구성비율․112
<표 Ⅵ-5> 설문조사 개요․115
<표 Ⅵ-6> 설문항목의 구성․115
<표 Ⅵ-7> 응답자 특성 분포 종합․116
<표 Ⅵ-8> 응답자 소속 기관 분포 종합․123
<표 Ⅵ-9> 인적자원관리 분야 관련 교육․강의 경험․123
<표 Ⅵ-10> 주당 평균 강의 시간․124
<표 Ⅵ-11> 컨설팅 수행 여부․124
<표 Ⅵ-12> 응답자 조직 내에서 활용하는 주된 컨설팅 방식․124
<표 Ⅵ-13> 인적자원개발 분야 주된 컨설팅 내용․125
<표 Ⅵ-14> 교육과정 개발 영역별 관련 과목 수강 유무․126
<표 Ⅵ-15> 교육과정 개발 영역별 관련 이수 과목 수․126
<표 Ⅵ-16> 최근 1년간 교육과정 개발, 강사 양성, 컨설팅 관련 교육 횟수․127
<표 Ⅵ-17> 최근 1년간 교육과정 개발, 강사 양성, 컨설팅 관련 교육 일수․128
<표 Ⅵ-18> 인적자원개발 직무 수행 시 현재 응답자의 전문성 보유 상태와 필요한 전문성․129
<표 Ⅵ-19> 인적자원개발 직무수행 시 응답자가 현재 보유한 전문성과 필요한 전문성 영역별 평균비교․131
<표 Ⅵ-20> 경력별 현재 보유한 전문성과 필요한 전문성 영역 평균차이․131
<표 Ⅵ-21> 경력별 필요역량과 보유역량에 대한 인식의 차이․133
<표 Ⅵ-22> 경력별 현재 보유한 전문성과 필요한 전문성 영역 평균차이․133
<표 Ⅵ-23> 교육 담당 타직원의 현재 보유한 전문성 수준․134
<표 Ⅵ-24> 인적자원개발 직무수행 시 타 직원이 보유한 전문성과 필요한 전문성 영역별 평균비교․135
<표 Ⅵ-25> 기관유형별 평균비교․136
<표 Ⅵ-26> 경력별 평균비교 - 필요역량․137
<표 Ⅵ-27> 경력별 평균비교 - 필요역량․137
<표 Ⅵ-28> 경력별 평균비교 - 현재 보유역량․138
<표 Ⅵ-29> 경력별 평균 - 현재 보유역량․139
<표 Ⅵ-30> 경력별 평균비교 - 타직원 필요역량․139
<표 Ⅵ-31> 경력별 평균 - 타직원 필요역량․140
<표 Ⅵ-32> 경력별 평균비교 - 타직원 보유역량․140
<표 Ⅵ-33> 경력별 평균 - 타직원 보유역량․141
<표 Ⅵ-34> 최근 1년 동안의 교육과정 개발 경험․141
<표 Ⅵ-35> 교육과정개발 영역별 중요도와 현재 소요 비중 비교․142
<표 Ⅵ-36> 응답자 보유 교육․훈련 분야 전문성에 대한 타직원의 인식․144
<표 Ⅵ-37> 기관 유형별 평균 차이 검증․145
<표 Ⅵ-38> 경력별 평균 차이 검증․146
<표 Ⅵ-39> 교육․훈련 분야의 전문가가 되기 위해 필요한 개인개발과 경력개발 중요성 비교․147
<표 Ⅵ-40> 유용성에 따른 교육과정 개발형태․148
<표 Ⅵ-41> 교육․훈련 프로그램 개발 시 주로 활용하는 방법․148
<표 Ⅵ-42> 전문기관 위탁개발을 주로 하는 이유․148
<표 Ⅵ-43>  경력관리 차원에서 가장 필요한 프로그램․149
<표 Ⅵ-44> 국가적 차원의 인적자원개발 전문가에 대한 자격증 제도 도입 여부 관련 질문․151
<표 Ⅵ-45> 인적자원개발 전문가에 대한 자격증 제도 방식에 대한 질문․151
<표 Ⅵ-46> 국가운영 인적자원개발 전문가 관련 자격증 제도의 합격률에 대한 질문․152
<표 Ⅵ-47> 인적자원개발 관련 경력개발 지속여부․152
<표 Ⅵ-48> 인적자원개발 관련 경력개발 생각이 없는 이유․153
<표 Ⅶ-1> HRD 전문가 교육과정 파일럿 프로그램․158
<표 Ⅶ-2> 니즈분석의 주요학습내용․160
<표 Ⅶ-3> 과정설계의 주요학습내용․161
<표 Ⅶ-4> 과정개발의 주요학습내용․162
<표 Ⅶ-5> 과정운영의 주요학습내용․163
<표 Ⅶ-6> 과정평가의 주요학습내용․165
<표 Ⅶ-7> HRD 전문가 양성을 위한 역량 수준(예시)․173
[그림 Ⅱ-1] HRD 전문가 역량모델․22
[그림 Ⅲ-1] POSCO HRD 전문가 로드맵․52
[그림 Ⅲ-2] POSCO 사내 직무전문강사 양성체계․53
[그림 Ⅲ-3] POSCO 강사인증제도․54
[그림 Ⅲ-4] 삼성인력개발원 HRD 인력 양성 교육과정․59
[그림 Ⅲ-5] 삼성인력개발원 HR 입문 과정․60
[그림 Ⅲ-6] 삼성인력개발원 HR 교육실무 과정․61
[그림 Ⅵ-1] 응답자의 성별․118
[그림 Ⅵ-2] 응답자의 연령․118
[그림 Ⅵ-3] 응답자의 소속 기관유형․119
[그림 Ⅵ-4] 응답자의 최종학력․119
[그림 Ⅵ-5] 응답자의 전공분야․120
[그림 Ⅵ-6] 응답자의 직급․120
[그림 Ⅵ-7] 재직 중인 기관의 총 인원수․121
[그림 Ⅵ-8] 재직기관 연수원 유무․121
[그림 Ⅵ-9] 교육․훈련 담당자 총 인원수․122
[그림 Ⅵ-10] 최근 1년간 교육과정 개발, 강사 양성, 컨설팅 관련 교육 횟수․127
[그림 Ⅵ-11] 최근 1년간 교육과정 개발, 강사 양성, 컨설팅 관련 교육 일수․129
[그림 Ⅵ-12] 인적자원개발 직무수행 시 응답자가 현재 보유한 전문성과 필요한 전문성․130
[그림 Ⅵ-13] 타직원의 현재 보유한 전문성과 필요한 전문성․134
[그림 Ⅵ-14] 각 교육과정개발 영역별로 중요하다고 생각하는 비중과 현재소요하고 있는 비중 평균 비교․143
[그림 Ⅵ-15] 교육․훈련 분야 우수 인재/전문가의 전문성․145
[그림 Ⅵ-16] 프로그램 선택 이유․150
[그림 Ⅵ-17] 인적자원개발 관련 경력개발 지속여부․153
[그림 Ⅶ-1] 1급 분석 전문가 양성체계․174
[그림 Ⅶ-2] 2급 분석 전문가 양성체계․175
[그림 Ⅶ-3] 1급 평가 전문가 양성체계․176
[그림 Ⅶ-4] 2급 평가 전문가 양성체계․176