KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장  서 론
 제1절  연구의의와 연구목적 1
 제2절  연구의 구성 2
 제3절  연구방법 3
제2장  이론적 논의와 분석틀
 제1절  숙련 이론 5
   1. 탈숙련화론 5
   2. 숙련의 양극화론 8
   3. 신생산개념론 9
   4. 시스템적 합리화론 11
   5. 숙련요구의 변화 이론 14
 제2절  임금체계 이론 16
 제3절  분석 중점 및 분석틀 17
   1. 시장상황과 생산방식의 변화 17
   2. 기술과 작업조직의 발전 18
   3. 교육훈련과 숙련형성 18
   4. 임금체계 18
   5. 노사관계 19
제3장  폴크스바겐의 숙련형성과 임금체계
 제1절  머리말 21
 제2절  유연적 생산방식으로의 변화 22
 제3절  숙련형성과 교육훈련제도 26
   1. 전통적인 숙련형성 조직 모델 26
   2. 기능적 작업조직에서 프로세스 지향적 작업조직으로의 전환 28
   3. 새로운 숙련요구 31
   4. 직업훈련제도의 변동 35
 제4절  임금체계와 승진제도 44
   1. 임금체계의 기본 구성 44
   2. 유연적 생산과 임금체계의 변동 49
   3. 현재의 임금체계 52
   4. 승진과 숙련형성 54
 제5절  임금체계, 숙련과 노사관계 55
 제6절  소결 56
제4장  도요타의 숙련형성과 임금체계
 제1절  머리말 59
 제2절  도요타생산방식의 특징 60
   1. 도요타생산방식의 개념과 주요 특징 60
   2. 도요타생산방식의 발전 과정 63
   3. 도요타생산방식의 최근 변화: SPS 65
 제3절  숙련형성과 교육훈련 67
   1. 기본구조 67
   2. 專門技能修得制度와 기능교류회 71
 제4절  승진과 임금체계 77
 제5절  노사관계와 비정규직 88
   1. 도요타 노사관계의 역사와 기본 구조 88
   2. 신생 자주노조의 등장 89
 제6절  소 결 91
제5장  현대자동차의 숙련형성과 임금체계
 제1절  머리말 95
 제2절  현대자동차 생산방식의 진화 98
   1. 기술체계의 진화 98
   2. 숙련형성과 교육훈련 105
 제3절  숙련형성과 교육훈련 107
   1. 숙련형성 107
   2. 교육훈련 현황 109
 제4절  새로운 숙련형성과 임금체계의 모색 117
   1. 자동차산업의 환경 변화 117
   2. 유연적 생산기술을 뒷받침하는 숙련형성 119
   3. 숙련유인적 임금체계로의 전환 122
   4. 참여적 노사관계로의 전환 123
 제5절  소결 126
제6장  결 론
SUMMARY 137
참고문헌 137

  이 연구는 우리나라 생산직의 지배적인 임금체계인 연공급이 숙련형성을 촉진하지 못하고 있다는 비판적인 지적을 배경으로, 대표적인 자동차업체인 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의 숙련형성과 임금체계 사이의 관계에 대해 분석해 보았다.
  폴크스바겐의 임금체계는 직무급이기 때문에 숙련을 직접적으로 보상하지는 않지만, 상위 직무로의 상승을 위해서는 숙련이 필요하므로 직무급은 간접적으로 숙련을 보상한다. 도요타의 임금체계는 작업자의 직무수행능력을 촉진하는 유인으로서의 역할을 담당한다. 그러나 현대자동차의 경우 직무급적인 요소는 일부의 수당에서밖에 찾아볼 수 없으며, 도요타의 임금체계에서 찾아볼 수 있는 직능급적인 요소는 거의 없다.
  현대자동차에서 노동자의 기능적 유연성이 제대로 발휘되지 못하고 있는 배경으로 지적할 수 있는 가장 큰 이유는 임금체계의 경직성이다. 연공서열형 임금체계는 비정규직 양산의 주요한 원인이 되고 있으며, 노동자들의 공정성 개념과도 부합하지 않는다. 이러한 상황에서 연공서열형 임금체계를 숙련급이나 직능급 등 노동자 숙련형성의 변화를 적극적으로 수용할 수 있는 임금체계로 개편할 필요가 있다.
  ○ 주요내용
   - 숙련이론
   - 숙련형성과 임금체계
   - 폴크스바겐의 숙련형성과 임금체계
   - 도요타의 숙련형성과 임금체계
   - 현대자동차의 숙련형성과 임금체계

  This study is concerned with the relationships between the skill formation and wage system. The objects studied are Volkswagen, Toyota and Hyundai. The analysis results are as follows:
  The development of Volkswagen's production system from the 1950s to the recent period can be interpreted as a transition from Taylorism-Fordism to a flexible production. As the production system changed in that way, the technology, job structure and work organization were revised too. And the labour relation issue which had to be resolved was the wage system. The new wage system was created in 1980, one which would considerably influence the future direction of work organization at Volkswagen. The old system of wage differentiation, introduced in 1951, was based on an analytical scheme of job evaluation. Even slight changes of work organization and any new job assignment affected pay under this wage system. The new wage formula abolished the system of evaluating individual jobs on the basis of new job systems.  
  But the new wage system of Volkswagen was also a job based one. So it had marks of Taylorism-Fordism. Although Volkswagen has tried to revise its wage system to correspond to the requirement of flexible production, the job based wage system contradicts it. Specially the problem-solving competency and social-communicative one which have more and more the importance in a flexible production can not be easily  the object of job evaluation.  But until now the management and trade union do not consider a competency as unit of wage system. Because trade union is afraid of the possibility that it might lead to the breakdown of industry-level qualification structure for workers' solidarity. And for management it means the raise of wage cost.       
...

<표 Ⅲ-1> 폴크스바겐 노동력구성의 변화․24
<표 Ⅲ-2> 폴크스바겐 모델의 변화․25
<표 Ⅲ-3> 폴크스바겐 양성훈련 직종․36
<표 Ⅲ-4> 폴크스바겐 계속훈련 프로그램․38
<표 Ⅲ-5> 전통적 계속훈련과 프로세스 지향적 계속훈련․40
<표 Ⅲ-6> 폴크스바겐 직무평가표․46
<표 Ⅲ-7> LODI 도입 전후의 임금등급표․51
<표 Ⅲ-8> 폴크스바겐 임금등급과 임금수준․53
<표 Ⅳ-1> 급 취득자수․75
<표 Ⅳ-2> 능력(자격) 요건의 설명․79
<표 Ⅳ-3> 도요타 임금체계의 1990년 이후 변화․83
<표 Ⅳ-4> 도요타의 직능기준급, 생산성급기준급, 상여금 기준액․84
<표 Ⅳ-5> 도요타의 2003년도 임금구성․85
<표 Ⅴ-1> 현대자동차의 모델 생산 현황(2007년 말)․102
<표 Ⅴ-2> 의장공장의 숙련 수준․108
<표 Ⅴ-3> 현대자동차 기술교육 참가현황(2007년)․110
<표 Ⅴ-4> 현대자동차의 숙련승진 제도․112
<표 Ⅴ-5> 울산 공장의 직무능력향상 교육 실적․113
<표 Ⅴ-6> 현대자동차 생산직 사원의 평균임금 구성(2007년 3월)․114
<표 Ⅴ-7> 자동차산업의 숙련 유형․120
<표 Ⅴ-8> 새로운 현대차 생산방식으로의 전환을 위한 과제와 전략․125
<표 Ⅵ-1> 요약: 세 자동차업체의 숙련형성과 임금체계․136
[그림 Ⅱ-1] 유연적 생산 하의 임금체계와 숙련구조의 분석틀․19
[그림 Ⅲ-1] 전문공에 대한 전통적 숙련요구와 새로운 숙련요구․33
[그림 Ⅲ-2] 폴크스바겐 LODI의 직무군․51
[그림 Ⅳ-1] 도요타의 기능직 교육훈련체계도․68
[그림 Ⅳ-2] 도요타 전문기능수득제도의 체계․72
[그림 Ⅳ-3] 전문기능수득제도의 육성과 기능인정 방법․74
[그림 Ⅳ-4] 도요타의 T자형 인재상․76
[그림 Ⅳ-5] 도요타 기능직의 승진체계 변화․78
[그림 Ⅳ-6] 팀리더제 도입 이후 도요타의 직장체제․81
[그림 Ⅳ-7] 도요타의 자격체계와 임금등급․82
[그림 Ⅳ-8] 도요타 40세 고졸 생산직사원 승격의 실태(96년 10월)․87
[그림 Ⅴ-1] 현대자동차의 모듈화 현황․104
[그림 Ⅴ-2] 현대자동차 생산직 사원의 교육훈련 프로그램․110
[그림 Ⅴ-3] 현대자동차의 입사년도 기준 생산직 사원 임금 현황․115
[그림 Ⅴ-4] 현대자동차의 숙련형성과 임금체계 현황․117
[그림 Ⅴ-5] 새로운 현대차 생산방식의 모색․119