KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장  서론
 제1절  필요성 및 목적 1
 제2절  연구 내용 3
   1. 역량에 대한 이론적 고찰 3
   2. 국내ㆍ외 역량모델 및 활용사례 분석 4
   3. 기업체 역량모델 개발 및 운영실태 조사 분석 4
 제3절  연구 방법 5
   1. 문헌조사 6
   2. 전문가협의회 6
   3. 면담조사 7
   4. 자문위원회 운영 7
   5. 설문조사 8
 제4절  연구의 범위 및 한계 9
제2장  이론적 고찰
 제1절  역량의 개념 및 의의 11
   1. 역량의 개념 11
   2. 용어의 정의 16
 제2절  역량연구의 변천 18
   1. 역량개념의 도입 19
   2. 조직에서 역량모델의 통합적 고려 20
   3. 개인수행의 조직 환경과의 상호작용 21
   4. HRD 적용을 위한 역량의 목록화 22
   5. 역량모델의 개발 24
   6. 조직적 역량으로의 확장 27
 제3절  역량의 관점별 유형 29
   1. 일(work-oriented) 중심과 작업자(worker-oriented) 중심 역량 29
   2. 포괄적(universal)과 직무 세부적(context specific) 역량 31
   3. 개인(individual)역량과 팀(team) 역량 34
4. 기타 역량에 대한 관점 36
 제4절  역량모델의 개발과 활용 39
   1. 역량모델의 개요 39
   2. 역량모델의 개발 41
   3. 역량모델의 활용 45
 제5절  소결 47
제3장  국내 외 역량모델 및 국내 기업체 활용사례
 제1절  국외 국가별 역량모델 사례 52
   1. 미국 52
   2. 호주 67
 제2절  국내 컨설팅사 역량모델 사례 79
   1. PSI(Performance Solution International)컨설팅 79
   2. SHR(Synergic Human Resource)컨설팅 84
   3. Mercer컨설팅 87
   4. Expert컨설팅 93
   5. 한국리더십센터 96
   6. 한국생산성본부 99
   7. 컨설팅기업의 역량진단도구 비교 112
 제3절  국내 기업체 역량모델 활용사례 128
   1. 기업체 역량모델의 구성 개요 128
   2. 기업체 역량모델 활용사례 132
   3. 소결 147
 제4절  소결 147
제4장  기업체 역량모델 개발 및 운영실태
 제1절  조사개요 151
 제2절  운영실태 분석 현황 154
   1. 기업체 현황 154
   2. 역량 모델 개발 157
   3. 역량 모델의 활용 166
   4. 역량평가 175
 제3절  소결 191
제5장  조사결과 시사점 및 제언 
 제1절  조사결과 193
   1. 역량모델 개발 193
   2. 역량모델 활용 부문 195
   3. 역량평가 부문 195
 제2절  시사점 197
 제3절  제언 201
   1. 국가차원의 역량모델 체계 개발 201
   2. 산업별 공통되는 역량사전(competency dictionary) 개발 203
   3. 기업체 역량중심 HR 시스템 지원 203
   4. 중소기업체 역량모델 개발 지원 205
   5. 국가 차원의 역량평가센터 설치 및 운영 206
   6. 직무공통 및 사람관계 역량의 자격제도 운영 208
SUMMARY 211
<부록 1> Harvard Univ. 역량사전(competency dictionary) 217
<부록 2> OECD의 핵심역량능력(key competencies) 프로젝트 221
<부록 3> Lucia & Lepsinger의 역량모델(competency models) 233
<부록 4> 국내 학교급별 및 성인 대상 직업기초능력 선행연구 237
<부록 5> HCCP 분석자료 241
<부록 6> 역량영역 및 역량 도출, 역량명 정의 257
<부록 7> 설문지 273
참고문헌 291

  지난 1990년대 말 IMF 외환위기 이후 국내 기업들은 과거의 업적 중심적 평가의 한계를 인식하고 미래를 대비한 역량 평가 제도를 도입하기 시작했다. 본 연구에서는 역량에 대한 이론적 고찰과 국내.외 역량모델 및 활용사례를 분석하고, 우리나라 기업의 역량모델에 근거한 역량평가 실시 현황과 역량모델 구성 및 활용실태를 알 수 있는 기초자료를 조사하였다. 
  이를 위해 한국신용정보평가를 위한 기업명단에 등록되어 있는 50명 이상 기업체를 모집단으로 하여, 1단계로 상시 근로자 150명 이상 기업을 규모 및 업종별로 구분하여 기업을 선정하였다. 2단계로 이들 기업 중 역량평가를 실시하고 이쓴ㄴ 업체를 추출하여 이를 대상으로 전수조사를 실시, 최종 업체의 HRD.HRM 담당자가 조사에 참여하였다.
  연구결과, 우리나라 전체 기업체 중 8%가 역량모델을 가지고 있으며 이중 150명 이상 기업체 중 역량모델에 기반하여 역량평가를 실시하는 기업체는 38.6%인 것으로 나타났다.그 외 역량모델에 기반하여 역량평가를 실시하는 기업체는 38.6%인 것으로 나타났다. 그 외 역량모델을 개발하고 활용하고 있는 부문과, 역량평가 부문에 대한 결과도 분석하였다. 이러한 결과를 바탕으로 국가차원의 역량모델 체계 개발과 중소기업체 역향모델 개발 지원이 이루어져야 할 것이다.
  ○ 주요내용
   - 역량에 대한 이론적 고찰
   - 국내.외 역량모델 사례
   - 국내 기업체 역량모델 활용 사례
   - 기업체 역량모델 개발 및 운영 실태

  It is needed to research the current condition of implementation of competency evaluation, introduction and development procedure of competency model, and organization and utilization of competency items for each position level, based on competency model. This study, therefore, aims to examine the way Korean Corporation develop competency models that are applied to competency diagnosis of employees, organize competency items for each position level, utilize those items in each area of HRM, and figure out required competencies perceived by organization members.
  This study identified the meaning of competency model, its development, and utilization suggested by previous studies. It also referred to precedent applications of competency model nationally developed by corporations in and outside the country. Based on the data collected, the actual condition of development and utilization of competency model by Korean corporation was analyzed.
  To conduct the study, investigation of precedent studies, analysis of related material from outside the country, survey, and expert-consultant conference were administered.
...

<표 1-1> 전문가 회의 참석자․7
<표 1-2> 연구 자문위원․8
<표 2-1> 역량의 개념 정의․13
<표 2-2> 역량과 유사한 용어․16
<표 2-3> 역량 관련 용어․17
<표 2-4> Spencer의 역량의 내재적 특성․25
<표 2-5> 시대별 역량연구의 변천․28
<표 2-6> 일(work-oriented)과 작업자(worker-oriented) 중심 역량․31
<표 2-7> 포괄적 역량과 직무 세부적 역량․34
<표 2-8> 개인 역량과 팀 역량․35
<표 2-9> Sparrow and Hiltrop(1994)의 역량 관점․36
<표 2-10> Devisch(1998)의 역량 관점․37
<표 2-11> Nordhaug(1998)의 역량 관점․37
<표 2-12> Ennis(1998)의 역량 관점․38
<표 2-13> Kuijpers(2000)의 역량 관점․39
<표 2-14> 역량모델 개발 방법의 장․단점․43
<표 3-1> SCANS 역량 영역 및 하위능력․54
<표 3-2> O*NET의 Skills 영역 및 개념․56
<표 3-3> 미국 역량모델링의 역량군․57
<표 3-4> 기본역량의 하위역량․59
<표 3-5> 개인 효과성 역량의 하위역량 및 세부내용․60
<표 3-6> 미국의 역량 비교․61
<표 3-7> Spencer & Spencer의 역량군 및 역량명․65
<표 3-8> Managerial의 key behavior․66
<표 3-9> Karmel위원회의 general competencies의 영역․70
<표 3-10> Finn위원회의 key competencies의 영역․70
<표 3-11> Mayer위원회의 key competencies 영역 및 개념․72
<표 3-12> 고용가능 스킬 체계(Employability Skills Framework)․74
<표 3-13> 호주의 역량 비교․75
<표 3-14> 국외 역량 주요 특징․77
<표 3-15> Skills Indicator 역량진단도구․80
<표 3-16> HRD Press 진단도구․81
<표 3-17> HRD Press사의 일부 진단도구 및 하위요소․83
<표 3-18> SHR컨설팅의 직무성격 진단․86
<표 3-19> SHR컨설팅의 직무동기 진단․87
<표 3-20> Mercer컨설팅의 역량군과 역량명․91
<표 3-21> 고객 지향 역량의 세부내용․92
<표 3-22> Expert컨설팅의 역량군과 역량명․95
<표 3-23> Harrison Assessments의 역설이론 역량군과 역량명․99
<표 3-24> 4사분면별 역량군의 분배 비교․115
<표 3-25> 직책별 역량군의 분배 비교․116
<표 3-26> 4사분면별 역량 및 특질 분배 비교․119
<표 3-27> 직책별 역량 및 특질 분배 비교․119
<표 3-28> 4사분면별 역량군의 분배 비교․122
<표 3-29> 직책별 역량군의 분배 비교․123
<표 3-30> 4사분면별 역량 및 특질 분배 비교․125
<표 3-31> 직책별 역량 및 특질 분배 비교․126
<표 3-32> 역량 질문 예시․134
<표 3-33> BARS를 응용한 K사의 역량평가표․141
<표 3-34> A사의 BOS 방식의 역량평가표․141
<표 3-35> 주요 시뮬레이션 기법․145
<표 3-36> K통신사의 역량과 시뮬레이션 기법․146
<표 3-37> K통신사의 시뮬레이션 운영계획․146
<표 4-1> 조사대상 선정 절차․152
<표 4-2> 기업의 역량평가 현황․153
<표 4-3> 설문조사지 내용 및 문항․153
<표 4-4> 설문조사 기업 현황․156
<표 4-5> 역량모델 최초 개발 시기․157
<표 4-6> 역량모델 개발 주체․158
<표 4-7> 역량모델 개발 도입 계기․159
<표 4-8> 역량모델 개발 시 사용 기법․160
<표 4-9> 역량모델 개발 비용․161
<표 4-10> 역량개발 시 계층별 반영 역량 영역․162
<표 4-11> 역량모델 개발 시 계층별 반영 역량․163
<표 4-12> 역량모델 업그레이드 현황․164
<표 4-13> 역량모델의 업그레이드 이유․165
<표 4-14> 역량모델 사후 관리 방법․165
<표 4-15> 역량모델 도입 및 활용에 대한 구성원들의 필요성 인식 정도․166
<표 4-16> 역량모델 최초 활용 시기․167
<표 4-17> 역량모델 개발의 활용 목적․168
<표 4-18> 역량평가 활용 분야 및 정도․169
<표 4-19> 역량평가 결과의 적용 효과․170
<표 4-20> 역량평가 결과 인사평가 반영 정도․171
<표 4-21> 사내자격 운영 여부․172
<표 4-22> 역량모델과 연계한 사내자격제도․172
<표 4-23> 사원에게 필요한 역량을 배양하기 위한 방안․173
<표 4-24> 직급별 역량평가 활용 분야․174
<표 4-25> 역량모델 활용 시 애로사항․175
<표 4-26> 역량평가의 필요성․175
<표 4-27> 역량평가의 주체․176
<표 4-28> 역량평가 대상․177
<표 4-29> 역량평가 방법․177
<표 4-30> 역량평가 실시 주기․178
<표 4-31> 신입사원 평가 역량․179
<표 4-32> 신입사원 역량 평가방법․179
<표 4-33> 신입사원의 취약 역량․181
<표 4-34> 신입사원 중점 교육훈련 역량․182
<표 4-35> 신입사원에 대한 역량의 활용 특성․183
<표 4-36> 신입사원에 대한 역량 항목의 활용 특성․183
<표 4-37> 직급별 평가 역량․185
<표 4-38> 평가대상별 적용되는 역량 평가 항목․185
<표 4-39> 인적자원 관리에서 역량평가의 중요성 정도․187
<표 4-40> 역량평가 시 어려움의 정도․188
<표 4-41> 역량평가 결과 피 평가자에게 피드백 여부․189
<표 4-42> 역량평가 결과에 대해 피 평가자에게 피드백하지 않는 이유․190
<표 4-43> 역량평가에 대한 직원들의 신뢰도 정도․191
[그림 1-1] 연구추진 체계․5
[그림 2-1] 역량의 접근방식․15
[그림 2-2] 역량 빙산 모형․26
[그림 2-3] 고성과의 결정 요건․40
[그림 2-4] Spencer & Spencer(1993)의 역량모델 개발 방법․42
[그림 2-5] 역량의 유용성․45
[그림 2-6] 역량의 활용분야․46
[그림 3-1] 미국 ETA 역량모델링의 역량군 구조․58
[그림 3-2] 미국의 역량 비교․64
[그림 3-3] 호주의 고용가능 스킬 스펙트럼(Employability Skills Spectrum)․69
[그림 3-4] 호주의 역량 비교․77
[그림 3-5] Mercer컨설팅의 역량평가 절차․88
[그림 3-6] KPI 도출 개요․89
[그림 3-7] 성과관리 프로세스․90
[그림 3-8] Mercer컨설팅의 인재관리 및 평가 개요․90
[그림 3-9] Expert컨설팅 역량그룹 구조도․93
[그림 3-10] 한국리더십센터의 진단 도구․97
[그림 3-11] 한국생산성본부 직무분석의 프레임워크․100
[그림 3-12] 선발의 프로세스․101
[그림 3-13] 선발의 평가영역과 방법․102
[그림 3-14] 선발의 과학적 구축․103
[그림 3-15] 면접체계 구축 프로세스 및 구성요소․104
[그림 3-16] 인성검사의 개발 프로세스․104
[그림 3-17] 인성검사의 세부 내용․105
[그림 3-18] 적성검사의 유형․106
[그림 3-19] 인재선발의 타당화․107
[그림 3-20] 인재육성 체계 수립의 전체상․108
[그림 3-21] 전사교육체계 수립․109
[그림 3-22] 팀 주도 교육체계 수립․109
[그림 3-23] 교육과정개발 목적 및 유형․110
[그림 3-24] 인재평가 방식 및 개발 프로세스․111
[그림 3-25] 교육과정개발 프로세스․112
[그림 3-26] Skills Indicator 역량군의 분배․114
[그림 3-27] Skills Indicator의 역량 및 특질․117
[그림 3-28] Mercer컨설팅의 역량군의 분배․121
[그림 3-29] Mercer컨설팅의 역량 및 특질․124
[그림 3-30] 한국 A사의 역량모델 예시․128
[그림 3-31] 역량모델 구성 체계 및 요소․131
[그림 3-32] 역량면접 개발 프로세스․133
[그림 3-33] 교육훈련체계 예․139