KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요  약
제1장  서론
  제1절 연구의 필요성 및 목적 1
  제2절 연구내용 4
  제3절 연구방법 8
  제4절 연구 범위 및 한계 9
제2장 숙련의 개념과 이론적 기초
  제1절 숙련에 관한 문헌 및 조사 연구 12
     1. 숙련 불일치에 관한 연구 12
     2. 숙련의 측정을 위한 연구 17
     3. 숙련 관련 조사 연구 22
     4. 문헌 및 조사 연구로부터 숙련의 함의 26
  제2절 숙련의 개념 28
  제3절 숙련의 수요와 공급 39
     1. 숙련 수급과 숙련불일치 40
     2. 숙련의 관찰과 신호 41
     3. 숙련의 수급 메커니즘 43
제3장 인력수급 및 숙련 전망 방법
  제1절 인력수급전망 현황과 문제점 48
     1. 인력수급전망의 역사 및 동향 48
     2. 외국의 인력수급전망 51
     3. 인력수급전망 모형 54
     4. 중장기수급 전망의 문제점 및 한계 56
  제2절 인력수급의 질적 전망과 숙련 전망 방법 58
     1. 양적 전망과 질적 전망의 연계 58
     2. 숙련요건 식별 접근법 60
     3. 조사를 통한 전망 61
  제3절 양적 전망과 질적 전망의 비교 62
제4장 숙련 전망을 위한 조사의 틀
  제1절 숙련 전망의 개요 67
  제2절 관찰 가능한 숙련의 영역 설정 71
  제3절 숙련 조사의 틀 74
     1. 설문지 구조 74
     2. 조사의 설계 78
제5장 조사 및 조사 결과 분석
  제1절 조사결과의 총괄 83
     1. 조사 대상 업체 현황 83
     2. 2009년말 종업원 현황 85
     3. 숙련을 갖추지 못한 근로자 집단의 특징 86
  제2절 공석과 공석의 특성 87
     1. 인력부족 현황 87
     2. 인력충원의 어려움 여부 및 미충원 인원 91
  제3절 구직자 숙련부족과 불일치 93
     1. 구직자 숙련부족 및 불일치 현황 93
     2. 구직자 숙련부족의 구체적 내용 95
     3. 채용계획 대비 채용 실패 정도 97
     4. 채용계획인원을 채용하지 못한 이유 101
     5. 구직자의 부족한 자질 103
     6. 신규채용시 미래 필요 숙련 104
     7. 숙련 이외 미충원 공석 발생 원인 106
     8. 충원 곤란에 대처하기 위한 노력 109
  제4절 재직자 숙련부족과 불일치 113
     1. 정규직의 숙련 부족 현황 113
     2. 숙련부족 해소가 어려운 이유 114
     3. 숙련부족의 유형 119
     4. 숙련부족의 원인 125
     5. 숙련부족의 극복 방안 129
     6. 미래 숙련의 중요도 133
  제5절 교육훈련 및 자격 137
     1. 기업 전체 교육훈련비 규모 137
     2. 신규채용인력 교육훈련비 규모 139
     3. 교육훈련 기간 140
     4. 교육훈련 방법 142
     5. 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 144
     6. 재직근로자 교육훈련 방법 159
     7. 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 161
     8. 신규직원 채용시 중요 고려사항 175
     9. 재직근로자 자격취득자 수 177
     10. 2009년 1년간 신규채용 인력의 숙련 수준 179
제6장 결론 및 향후 과제
Summary 187
<부록1> 고용주대상 설문조사지 193
<부록2> 본문 추가 표 222
참고문헌 267

  본 연구의 목적은 급변하는 숙련수요 변화를 포착하여 산업별 직종별 통합적인 숙련전망을 함으로써 모든 국민이 교육훈련을 통해 기업 또는 노동시장에서 필요로 하는 숙련을 습득하고 이를 바탕으로 고용가능성을 높일 수 있도록 평생고용지원의 기초가 되는 정보를 생산하는데 있다. 좀 더 구체적으로 산업별·업종별로 숙련을 파악하고 세부 직종별 기업이 요구하는 숙련(skill needs)을 충족하기 위해 필요한 정규교육과정, 특정한 숙련 경험, 자격요건 등을 파악하여 노동시장의 신호기제가 작동하도록 하는 근간을 마련하고, 기업의 숙련요구에 대한 숙련부족 및 숙련격차의 현황을 분석하여 숙련수요 전망을 위한 통계자료를 축적하는데 있다. 

  The objective of this study is to find the stylized fact of demand and supply for skills in the labor market. For this purpose, this study set up the conceptual and theatrical framework to outlook or forecast skills, in order to put them into practice and meet labor market needs. This report was composed with two parts. The first one views the concept or theory through previous studies, and suggests the method or technique of skills perspective accordingly. Second part collects and analyzes the data with relation to the demand for skills in the labor market on the basis of the theatrical framework. 
  Key contents of skills theory includes the issues about skill imbalances, such as skills mismatch, skills gap, skill shortage, education and training, and labor market needs. Results of the work regarding the theatrical framework of skills is that skills imbalances is deeply related with education and training as well as changes of technology or knowledge that is required in the industry or in the labor market. With the purpose of establishing the conceptual framework for skill perspective, this work importantly considered the structure of skills formation such as program or curriculum in education and training, as well as skill needs or the demand for skills with relation to the job duty in the workplace. 
  In this report, the theatrical framework of skill outlook constrained to observe core skills that are needed in specific industries or the labor market. Core skills are related with key competencies that OECD had already suggested in the DeSeCo project, including skills such as information, communication, customer handling, team working, foreign language, problem solving, management, numeracy, literacy, office admin, technical or practical, job-specific skills etc. On the other hand, skills are formed by education and training programs used by the demander of skills. Considering this points, the observation of skill needs in the industry allow us to identify skills gaps or skills mismatch of the new and incumbent workers. Eventually, this study constituted the skills outlook framework that is able to find stylized fact of skills through the observation of core skill needs in the industry. 
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<표 Ⅱ-1> 역량(competency)에 대한 개념 정의․30
<표 Ⅱ-2> 직업기초능력의 영역 구분․37
<표 Ⅲ-1> 부처별 중장기 인력수급전망 실시 현황․50
<표 Ⅲ-2> 주요 선진국의 중장기 인력수급전망 비교분석․53
<표 Ⅲ-3> 양적 전망과 질적 전망의 비교․65
<표 Ⅳ-1> 숙련 불균형의 유형별 특성․69
<표 Ⅳ-2> 산업별 사업체 및 종업원 수의 분포․80
<표 Ⅳ-3> 모집단의 구성․81
<표 Ⅴ-1> 업종별, 기업규모별 조사업체 현황․84
<표 Ⅴ-2> 업종별, 노조유무별 조사업체 현황․84
<표 Ⅴ-3> 2009년말 정규직 종업원수, 숙련자수, 신규채용인원수․85
<표 Ⅴ-4> 숙련을 제대로 갖추지 못한 집단의 연령별, 학력별 특징․87
<표 Ⅴ-5> 숙련을 제대로 갖추지 못한 집단의 연령별, 학력별 교차분석․87
<표 Ⅴ-6> 업종별 인력부족 여부․88
<표 Ⅴ-7> 기업규모별 인력부족 여부․88
<표 Ⅴ-8> 직종별 부족인원 여부, 부족인원․89
<표 Ⅴ-9> 직종별, 업종별 인력 부족률․90
<표 Ⅴ-10> 직종별 충원의 어려움, 충원 못한 인원수․91
<표 Ⅴ-11> 업종별, 직종별 인력 충원의 곤란율․92
<표 Ⅴ-12> 직종별 구직자 숙련부족 및 숙련불일치 현황․95
<표 Ⅴ-13> 구직자 숙련부족의 구체적 내용․96
<표 Ⅴ-14> 업종별 채용계획인원 채용 실패여부․98
<표 Ⅴ-15> 기업규모별 채용계획인원 채용 실패여부․98
<표 Ⅴ-16> 직종별 채용계획인원 채용 실패․99
<표 Ⅴ-17> 업종별, 직종별 채용계획인원 채용 실패․100
<표 Ⅴ-18> 기업규모별, 직종별 채용계획인원 채용 실패․101
<표 Ⅴ-19> 채용계획인원을 채용하지 못한 이유․102
<표 Ⅴ-20> 구직자의 부족한 자질 내용․103
<표 Ⅴ-21> 신규채용시 미래 필요 숙련․105
<표 Ⅴ-22> 직종별 신규채용시 미래 필요 숙련․105
<표 Ⅴ-23> 숙련 이외 미충원 공석의 발생원인․107
<표 Ⅴ-24> 업종별 숙련 이외 미충원 공석의 발생원인․107
<표 Ⅴ-25> 기업규모별 숙련 이외 미충원 공석의 발생원인․109
<표 Ⅴ-26> 충원곤란에 대처하기 위한 노력․110
<표 Ⅴ-27> 업종별 충원곤란에 대처하기 위한 노력․111
<표 Ⅴ-28> 기업규모별 충원곤란에 대처하기 위한 노력․112
<표 Ⅴ-29> 업종별 숙련을 제대로 갖추지 못한 정규직 근로자 여부․113
<표 Ⅴ-30> 기업규모별 숙련을 제대로 갖추지 못한 정규직 근로자 여부․114
<표 Ⅴ-31> 숙련부족의 해소가 어려운 이유․114
<표 Ⅴ-32> 직종별 숙련부족의 해소가 어려운 이유․115
<표 Ⅴ-33> 업종별 숙련부족의 해소가 어려운 이유․117
<표 Ⅴ-34> 기업규모별 숙련부족의 해소가 어려운 이유․119
<표 Ⅴ-35> 숙련부족의 유형․119
<표 Ⅴ-36> 직종별 숙련부족의 유형․120
<표 Ⅴ-37> 업종별 숙련부족의 유형․123
<표 Ⅴ-38> 기업규모별 숙련부족의 유형․124
<표 Ⅴ-39> 숙련부족의 원인․125
<표 Ⅴ-40> 업종별 숙련부족의 원인․127
<표 Ⅴ-41> 기업규모별 숙련부족의 원인․129
<표 Ⅴ-42> 숙련부족의 극복 방안․129
<표 Ⅴ-43> 업종별 숙련부족의 극복 방안․131
<표 Ⅴ-44> 기업규모별 숙련부족의 극복 방안․132
<표 Ⅴ-45> 미래숙련의 중요도․133
<표 Ⅴ-46> 직종별 미래숙련의 중요도․134
<표 Ⅴ-47> 업종별 미래숙련의 중요도․135
<표 Ⅴ-48> 기업규모별 미래숙련의 중요도․137
<표 Ⅴ-49> 교육훈련비․137
<표 Ⅴ-50> 업종별 교육훈련비․138
<표 Ⅴ-51> 기업규모별 교육훈련비․138
<표 Ⅴ-52> 신규채용인력의 교육훈련비․139
<표 Ⅴ-53> 업종별 신규채용인력의 교육훈련비․139
<표 Ⅴ-54> 기업규모별 신규채용인력의 교육훈련비․140
<표 Ⅴ-55> 교육훈련 기간․140
<표 Ⅴ-56> 업종별 교육훈련 기간․141
<표 Ⅴ-57> 기업규모별 교육훈련 기간․142
<표 Ⅴ-58> 신입직원의 교육훈련 방법․143
<표 Ⅴ-59> 업종별 신입직원의 교육훈련 방법․143
<표 Ⅴ-60> 기업규모별 신입직원의 교육훈련 방법․144
<표 Ⅴ-61> 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도․145
<표 Ⅴ-62> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 식품 관련 제조업․146
<표 Ⅴ-63> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 섬유 및 의복 관련 제조업․147
<표 Ⅴ-64> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 목재 및 가구 관련 제조업․149
<표 Ⅴ-65> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 펄프, 종이 및 인쇄 관련 제조업․150
<표 Ⅴ-66> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 화학물 및 비금속 관련 제조업․151
<표 Ⅴ-67> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 금속 관련 제조업․152
<표 Ⅴ-68> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 전자, 전기 및 정밀기기 관련 제조업․153
<표 Ⅴ-69> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 기타 기계장비 관련 제조업․154
<표 Ⅴ-70> 업종별 신입직원의 교육훈련 유형 및 만족도 - 운송 장비 관련 제조업․155
<표 Ⅴ-71> 기업규모별 신입직원의 교육훈련 유형 - 50～99인․156
<표 Ⅴ-72> 기업규모별 신입직원의 교육훈련 유형 - 100～299인․157
<표 Ⅴ-73> 기업규모별 신입직원의 교육훈련 유형 - 300인 이상․158
<표 Ⅴ-74> 재직근로자의 교육훈련 방법․159
<표 Ⅴ-75> 업종별 재직근로자의 교육훈련 방법․160
<표 Ⅴ-76> 기업규모별 재직근로자의 교육훈련 방법․161
<표 Ⅴ-77> 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도․161
<표 Ⅴ-78> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 식품 관련 제조업․163
<표 Ⅴ-79> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 섬유 및 의복 관련 제조업․164
<표 Ⅴ-80> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 목재 및 가구 관련 제조업․165
<표 Ⅴ-81> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 펄프, 종이 및 인쇄 관련 제조업․166
<표 Ⅴ-82> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 화학물 및 비금속 관련 제조업․167
<표 Ⅴ-83> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 금속 관련 제조업․168
<표 Ⅴ-84> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 전자,전기 및 정밀기기 관련 제조업․169
<표 Ⅴ-85> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 기타 기계장비 관련 제조업․170
<표 Ⅴ-86> 업종별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 운송 장비 관련 제조업․171
<표 Ⅴ-87> 기업규모별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 50～99인․172
<표 Ⅴ-88> 기업규모별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 100～299인․173
<표 Ⅴ-89> 기업규모별 재직근로자의 교육훈련 유형 및 만족도 - 300인 이상․174
<표 Ⅴ-90> 신규직원 채용시 중요 고려사항․175
<표 Ⅴ-91> 업종별 신규직원 채용시 중요 고려사항․176
<표 Ⅴ-92> 기업규모별 신규직원 채용시 중요 고려사항․177
<표 Ⅴ-93> 재직근로자 자격 취득자 수․177
<표 Ⅴ-94> 업종별 재직근로자 자격 취득자 수․178
<표 Ⅴ-95> 기업규모별 재직근로자 자격 취득자 수․179
<표 Ⅴ-96> 2009년 1년간 신규채용 인력의 숙련수준․180
<표 Ⅴ-97> 직종별 2009년 1년간 신규채용 인력의 숙련수준․180
<표 Ⅴ-98> 업종별 2009년 1년간 신규채용 인력의 숙련수준․181
<표 Ⅴ-99> 기업규모별 2009년 1년간 신규채용 인력의 숙련수준․182
[그림 Ⅱ-1] 수요에 의한 역량의 내적 구조 정의․32
[그림 Ⅱ-2] 성공적인 삶과 잘 기능하는 사회를 위한 핵심 역량․34
[그림 Ⅱ-3] 다른 맥락에서 핵심역량의 세 가지 범주의 상대적 중요성․35
[그림 Ⅱ-4] 숙련의 수급 메커니즘․43
[그림 Ⅲ-1] 총량적 중장기 인력수급 전망 흐름도․55
[그림 Ⅲ-2] 한국직업능력개발원의 중장기 인력수급전망 모형․56