KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 목적 및 필요성	3
제2절 연구의 내용 및 방법	4
제2장 직무역량모델 관련 논의_9
제1절 국가직무능력표준(NCS)의 기업 내 활용방안	11
제2절 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 한 직무역량모델에 대한 이해	22
제3장 공공기관의 국가직무능력표준(NCS) 적용 사례_41
제1절 한국남동발전주식회사	46
제2절 대한지적공사	90
제3절 소결	125
제4장 결론_133
제1절 요약 및 정리	135
제2절 정책 제안	137
SUMMARY_145
참고문헌_147

  본 연구는 공공기관 인적자원관리(HRM) 및 인적자원개발(HRD) 담당자가 국가직무능력표준(NCS)에 기초하여 채용·경력개발·교육훈련 등을 연계할 수 있는 방안을 모색하여, 공공부문 인적자원관리 및 개발이 효율적으로 이루어질 수 있는 모범적 가이드라인을 제공하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 최근 ‘공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제’ 사업의 인증을 받은 2개 공공기관(한국남동발전주식회사, 대한지적공사)을 선정하여, 국가직무능력표준(NCS)의 적용 가능성을 검토해보고, 산업 내 적용 및 확산을 위한 방안을 모색하고자 한다. 

  To establish the competence based society, the government induces industries to construct human resource management system based on job competency evaluation system and National Competency Standard (NCS). Since the paradigm shift in human resource management, the government practices NCS based recruiting and promotion system, and carry forward competence based human resource management system excluding educational background and qualification, there exist the need of the change in human management skill and process such as recruiting and HR, career development, refresher and extension course. In this situation, the need of NCS is raised for public institutions. For this reason, it is urgent to find out a good method to convert current HR system of public institutions to NCS based HR system.
  This study explores that NCS can be applied to some institutions (Korea South-East Power Co.Ltd., Korea Cadastral Survey Corporation) which were selected the best institutions in Best HRD and the possibilities for expansion to whole public institutions.
  This study is relevant in that it introduces the exemplary guideline of public sector HR management and development by investigating the method to apply NCS to recruiting and HR, career development, refresher and extension course. Also, this study can be used to establish and expansion of NCS based HRM, HRD system and successful public institution evaluation system. Moreover, we also expect that it can induce public institutions to pay attention to government projects, and to lead the introduction of NCS in the whole industries.

<표 2-1> 공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제 심사지표 개선안	20
<표 2-2> 역량의 정의	27
<표 2-3> 직무중심･역량중심 인적자원관리와 직무역량모델의 차이점	37
<표 3-1> 사례조사 내용	45
<표 3-2> 한국남동발전주식회사 일반 현황	47
<표 3-3> 한국남동발전주식회사 인사관리 관련 중점 추진분야	48
<표 3-4> 국가직무능력표준(NCS) 상 한국남동발전주식회사 대표 직무	51
<표 3-5> 국가직무능력표준(NCS) 상 한국남동발전주식회사 관련 직무	52
<표 3-6> 국가직무능력표준(NCS)의 직무기술서 구성요소	61
<표 3-7> 국가직무능력표준(NCS)의 직무기술서 구성항목	62
<표 3-8> 국가직무능력표준(NCS)과 한국남동발전주식회사 직무기술서 비교	65
<표 3-9> 한국남동발전주식회사의 국가직무능력표준(NCS) 직무기술서 활용방안	66
<표 3-10> 국가직무능력표준(NCS) 상 ‘화력발전설비운영’ 경력개발 경로	67
<표 3-11> 능력단위요소(기술규격 검토하기)별 수행준거	68
<표 3-12> 한국남동발전주식회사 전문가 유형	70
<표 3-13> 한국남동발전주식회사 전문가 등급체계 및 경력개발경로	71
<표 3-14> 한국남동발전주식회사 전문가 프로파일	72
<표 3-15> 국가직무능력표준(NCS)의 채용·배치·승진체크리스트 구성요소	75
<표 3-16> 한국남동발전주식회사 채용･배치･승진체크리스트 예시	76
<표 3-17> 능력단위(설비인수)별 평가지침	78
<표 3-18> 직업기초능력 및 정의	79
<표 3-19> 한국남동발전주식회사의 역량모델	80
<표 3-20> 한국남동발전주식회사 의사결정력(직무역량) 정의서	81
<표 3-21> 한국남동발전주식회사 의사결정력(직무역량) 평가리스트	82
<표 3-22> 한국남동발전주식회사의 채용 전형방법 및 배점	82
<표 3-23> 한국남동발전주식회사 승진기준	85
<표 3-24> 국가직무능력표준(NCS)의 자가진단도구	87
<표 3-25> 대한지적공사 주요 사업	91
<표 3-26> 대한지적공사 일반 현황	92
<표 3-27> 대한지적공사 인적자원관리 비전, 전략 및 실행과제	93
<표 3-28> 대한지적공사의 주요사업	94
<표 3-29> 국가직무능력표준(NCS) 상 대한지적공사 대표 직무	95
<표 3-30> 대한지적공사의 핵심직무체계	97
<표 3-31> 국가직무능력표준(NCS)의 직무기술서 구성항목	99
<표 3-32> 대한지적공사의 직무기술서 구성항목	101
<표 3-33> 대한지적공사의 국가직무능력표준(NCS) 직무기술서 활용방안	102
<표 3-34> 국가직무능력표준(NCS)의 ‘공간정보구축’의 경력개발 경로	104
<표 3-35> 국가직무능력표준(NCS)의 직무수준 정의	105
<표 3-36> 대한지적공사의 전문가 유형	107
<표 3-37> 대한지적공사의 전문가 등급체계 및 경력개발경로	107
<표 3-38> 국가직무능력표준(NCS) 상 ‘기초공간정보생산자’ 채용･배치･승진체크리스트 	111
<표 3-39> 역량별 바람직한 행동유형(행동지표) 정의–리더십역량	114
<표 3-40> 역량별 바람직한 행동유형(행동지표) 정의 - 공통역량	116
<표 3-41> 역량별 바람직한 행동유형(행동지표) 정의 - 직무역량	117
<표 3-42> 대한지적공사의 직급별/직위별 승진기준	119
<표 3-43> 국가직무능력표준(NCS) 자가진단도구 구성요소	121
<표 3-44> 국가직무능력표준(NCS) 자가진단 평가영역과 진단영역	122
<표 3-45> 한국남동발전주식회사와 대한지적공사 비교	126
<표 3-46> 국가직무능력표준(NCS)의 공공기관 적용 시 발생하는 문제	128
[그림 2-1] 국가직무능력표준(NCS) 도입 배경	12
[그림 2-2] 국가직무능력표준(NCS)의 구성 내용	14
[그림 2-3] 국가직무능력표준(NCS)의 활용 체계	15
[그림 2-4] 국가직무능력표준(NCS)의 활용체제 개념도	16
[그림 2-5] 역량기반 인적자원관리의 구조	28
[그림 2-6] 역량중심의 직급체계 개편	32
[그림 2-7] 역량 수준에 따른 임금 구역(Zone) 	33
[그림 3-1] 한국남동발전주식회사 일반 현황	46
[그림 3-2] 한국남동발전주식회사의 직무분류체계	55
[그림 3-3] 국가직무능력표준(NCS) 상 ‘발전’ 관련 직무분류체계	57
[그림 3-4] 한국남동발전주식회사의 ‘발전’관련 직무분류체계	57
[그림 3-5] 국가직무능력표준(NCS)과 한국남동발전주식회사 핵심 직무분류 비교	58
[그림 3-6] 국가직무능력표준(NCS)과 한국남동발전주식회사 일반직무 직무분류 비교	59
[그림 3-7] 한국남동발전주식회사 직무기술서 구성항목	63
[그림 3-8] 한국남동발전주식회사의 전문가 등급체계 및 경력개발경로	72
[그림 3-9] 한국남동발전주식회사의 인재상을 반영한 역량 면접	84
[그림 3-10] 한국남동발전주식회사의 인재선발 평가기준	85
[그림 3-11] 한국남동발전주식회사 자가진단도구	89
[그림 3-12] 국가직무능력표준(NCS)의 대한지적공사 적용가능성	98
[그림 3-13] 대한지적공사 전문가 등급체계 및 경력개발경로	108
[그림 3-14] 대한지적공사 현장직무 전문가 육성 로드맵	108
[그림 3-15] 대한지적공사의 직급별 역량 매트릭스(Matrix)	113
[그림 3-16] 대한지적공사의 핵심직무역량 평가모델	118
[그림 3-17] 대한지적공사의 경력개발프로그램	123
[그림 3-18] 대한지적공사의 역량진단 활용 방안	124