KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요 약
제1장 서론_1
제1절 연구의 목적 및 필요성	3
제2절 연구내용	4
제3절 연구방법	6
제2장 청년 노동시장 현황 및 분석_9
제1절 우리나라 청년 노동시장의 특성	11
제3장 선행연구 검토_25
제1절 기업문화	27
제2절 근로자 특성	34
제3절 근로자와 조직 적합성	46
제4장 설문조사 분석_51
제1절 연구방법 및 표본 특성 분석	53
제2절 조직특성 및 근로자 특성 분석	85
제3절 무형적 노동시장 인과분석	126
제5장 결론_173
제1절 요약 및 토의	175
제2절 정책방안	178
SUMMARY_183
참고문헌_187
부록_199
<부록 1> 인사 담당자용 설문지 	201
<부록 2> 근로자용 설문지 	215

  본 연구는 우리나라 기업과 구직자의 무형적 요구분석을 통해 청년층 노동시장을 분석하고 청년고용 활성화를 위해 다음과 같은 내용을 연구하고자 한다. 
○ 우리나라 청년 노동시장 현황을 파악하고 분석하려고 한다. 
○ 기업 조직문화의 유형을 분류하고 유형별로 인적자원관리의 패턴을 파악하고자 한다.
○ 구직자에 대한 무형적 요구분석을 통해 니즈를 파악하고 이를 유형화할 것이다.
○ 기업의 조직문화와 구직자의 니즈와의 적합성 모색 및 비교분석을 실시할 것이다. 

  This study explored youth labor market by intangible demand analysis from firms and applicants. The employment problems, especially for young generation, would be serious issues in the labor market since they would be related to over-education, loss of social capital, and skill discontinuity. The previous labor economic studies focused on tangible mismatch such as mismatch of information, skill, and income. However, this approach could not reflect the variety of companies in the labor market. To overcome this limitation of tangible labor market mismatch approach, marketing or human resource management approach based on internal and behavioral variables would be needed. The youth labor market of Korea has some unique characteristics compared to other developed countries like OECD countries. The Korean young generation has low employment, but it also has low employment rate too. This ostensibly conflicting labor market features would resulting from the late labor market entry of Korean young generation. The features and causes of NEET were also analyzed. 
  The previous research on organizational culture produced some research outcomes from some researchers such as Schein, Trompenaars, and Quinn. The competing value model proposed by Cameron & Quinn was frequently utilized to analyze the effect of organizational culture on various firm practices like human resource management practices. They made typology of organizational culture such as relationship culture, innovation culture, market culture, and hierarchy culture. To analyze demand of applicants, studies on the relationship between some variables like job value, career self-efficacy, personality and job search behaviors as well as studies on tangible labor market factors were reviewed and utilized to form the research framework of this study. In addition, studies on the fit between person and organizations such as the effect of person-organization fit on attraction, job offer acceptance, satisfaction, commitment, organizational citizenship behavior, and performance were also reviewed and utilized.
  To test research question of this study, survey on HR managers and new entry employees were conducted. Even though The research question concerns the relationship between organizational culture and applicants' characteristics, job applicants rather than new entry employees were used for survey to provide information for the relationship between person-organization fit and job performance. To provide information on these variables, about 280 companies and 500 new entry employees were surveyed.
  The relationship between person-organization fit and organizational characteristics and practices. However, the relationship between two variables was not clear possibly because the strong organizational culture would be associated with the better firm practices. The young generation put the high priority on income, status, and job security. The young employees considered skill and career as important factors while they searched for jobs. There are about 30 percent of young employees who felt that there was a discrepancy between skill level between school education and job qualification required by companies. As predicted by previous researches, the person- organization fit was related with the higher job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors and the lower turnover intention. Some of interaction terms between organizational culture and individual employees characteristics such as self-efficacy, perceived organizational support, internal locus of control, and vacational perception were also statistically significant. In addition, some of difficulty of employment variables were associated with some individual characteristic variables, tangible labor market factors, job values, and organizational features. Through this labor market segmentation by intangible labor market factors, the more tailored polices would be developed based on results of analyses between organizational culture and employee characteristics.

<표 2-1> 청년(15~24세) 실업률	12
<표 2-2> 청년(15~24세) 고용률	12
<표 2-3> 우리나라 청년 고용동향	13
<표 2-4> 청년(15~34세) 니트의 현황 및 추이	15
<표 2-5> 현 구직과정에서 가장 어려운 점	16
<표 4-1> 사업장 특성	54
<표 4-2> 사업장 설립연도	55
<표 4-3> 사업장 업종	56
<표 4-4> 근로자 인력현황(전체)	56
<표 4-5> 사업장 연이직률	57
<표 4-6> 2013년 말 기준 사업장 매출액	57
<표 4-7> 사내 공모제 실시 여부	58
<표 4-8> 신입사원 채용 시 중요하게 고려하는 항목(두 가지)	59
<표 4-9> 비정규직 근로자를 활용하는 가장 주된 이유	60
<표 4-10> 지난 3년간 비정규직 근로자의 고용 추세	61
<표 4-11> 교육훈련/직원연수 제도의 비정규직 근로자 제공 여부	62
<표 4-12> 직속상관과 차상위자 이외의 사람들 다면평가 실시 여부	63
<표 4-13> 개인별 인사고과 방법으로 목표설정(MBO) 활용 여부	64
<표 4-14> 사원급의 인사고과 점수에 따른 임금인상 차등 여부	64
<표 4-15> 최상위 점수와 최하위 점수 간 임금인상 차등폭	65
<표 4-16> 경영성과에 따라 지급하는 성과배분제(변동 상여금) 운영 여부	66
<표 4-17> 국내 동종업체 평균 임금수준과 비교할 때 임금수준	66
<표 4-18> 직무분석 실시 여부	67
<표 4-19> 직무분석의 가장 주된 목적	68
<표 4-20> 전반적인 인사관리 특성	69
<표 4-21> 업무 개선 관련 제안제도 운영 여부	69
<표 4-22> 식스 시그마 등 전사품질관리 프로그램 운영 여부	70
<표 4-23> 다기능화나 다양한 업무 경험 습득을 위해 실시하는 정기적인 업무 로테이션(job rotation) 여부	70
<표 4-24> 체계적 품질관리 개선 노력	71
<표 4-25> 작업과정 표준화 정도	72
<표 4-26> 생산 작업과정의 단순 및 반복화 정도	72
<표 4-27> 공정한 인력정책이나 다양성 정책 집행 및 실천 정도	73
<표 4-28> 근로자의 직무수행능력을 높이기 위한 교육훈련 지원 여부	73
<표 4-29> 근로자에 대한 교육훈련을 실시하지 않거나 지원하지 않는 이유	75
<표 4-30> 2013년 한 해 동안 교육훈련을 받은 근로자 수(연인원)	76
<표 4-31> 2013년 한 해 동안 연평균 공식적인 교육훈련 시간(1인당)	77
<표 4-32> 2013년 한 해 동안 소요된 전체 교육훈련비	78
<표 4-33> 직원들의 경력을 개발하기 위한 공식적인 프로그램 실시 여부	78
<표 4-34> 일반직원과 구별되는 핵심인재에 대한 정의 여부	79
<표 4-35> 핵심인재를 위한 별도의 인사제도 여부	79
<표 4-36> 응답자 특성	81
<표 4-37> 응답자 성별에 따른 교차분석	82
<표 4-38> 최종 학력에 따른 교차분석	82
<표 4-39> 월평균 임금에 따른 교차분석	83
<표 4-40> 직종에 따른 교차분석	84
<표 4-41> 조직후원인식에 대한 차이검정	86
<표 4-42> 개인-직무 적합성에 대한 차이검정	88
<표 4-44> 대인신뢰에 대한 차이검정	90
<표 4-45> 조직신뢰에 대한 차이검정	91
<표 4-46> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 공식화 정도	93
<표 4-47> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 집권화 정도	93
<표 4-48> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 전문화 정도	94
<표 4-49> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 관계문화형 특성 수준	95
<표 4-50> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 혁신문화형 특성 수준	96
<표 4-51> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 시장문화형 특성 수준	97
<표 4-52> 업력･산업･전체 근로자 수에 따른 위계문화형 특성 수준	98
<표 4-53> 유형적 요인(보수)에 대한 차이검정	99
<표 4-55> 유형적 요인(고용안정)에 대한 차이검정	101
<표 4-56> 직장을 구하는 데 있어서 가장 중요하게 고려되는항목 두 가지(복수응답)에 대한 교차분석	103
<표 4-57> 원하는 직장을 얻는 데 있어서 가장 걸림돌이 되는요인에 대한 교차분석	104
<표 4-58> 직업가치(능력)에 대한 차이검정	107
<표 4-59> 직업가치(기여)에 대한 차이검정	107
<표 4-60> 직업가치(성취)에 대한 차이검정	108
<표 4-61> 자기효능감에 대한 차이검정	111
<표 4-62> 성격5요인(경험에 대한 개방성)에 대한 차이검정	112
<표 4-63> 성격5요인(친화성)에 대한 차이검정	113
<표 4-64> 성격5요인(성실성)에 대한 차이검정	114
<표 4-65> 성격5요인(외향성)에 대한 차이검정	115
<표 4-66> 성격5요인(정서적 안정)에 대한 차이검정	116
<표 4-67> A형 성격특성에 대한 차이검정	116
<표 4-68> 내재론자 특성에 대한 차이검정	118
<표 4-69> 소명에 대한 차이검정	119
<표 4-70> 조직몰입에 대한 차이검정	120
<표 4-71> 직무만족에 대한 차이검정	120
<표 4-72> 조직시민행동에 대한 차이검정	122
<표 4-73> 이직의도에 대한 차이검정	123
<표 4-74> 프로세스 갈등에 대한 차이검정	124
<표 4-75> 역할모호성에 대한 차이검정	125
<표 4-76> 사내 공모제 실시 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	127
<표 4-77> 비정규직 활용 이유에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	128
<표 4-78> 다면평가 실시 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	129
<표 4-79> MBO 활용 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	130
<표 4-80> 성과배분제 운영 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	130
<표 4-81> 직무분석 실시 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	130
<표 4-82> 공정한 인력정책이나 다양성 관리 정책 실행 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	131
<표 4-83> 사업장에서 교육훈련 실시･지원 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	131
<표 4-84> 핵심인재 정의 여부에 따른 조직문화 유형: 집단별 평균분석	132
<표 4-85> 상관분석	134
<표 4-87> 이직의도에 대한 회귀분석	137
<표 4-88> 직무만족에 대한 회귀분석	139
<표 4-89> 조직시민행동에 대한 회귀분석	140
<표 4-90> 조직몰입과 개인특성에 대한 회귀분석(상호작용)	143
<표 4-91> 이직의도와 개인특성에 대한 회귀분석(상호작용)	144
<표 4-92> 직무만족과 개인특성에 대한 회귀분석(상호작용)	145
<표 4-93> 조직시민행동과 개인특성에 대한 회귀분석(상호작용)	146
<표 4-94> 조직몰입과 유형적 요인에 대한 회귀분석(상호작용)	148
<표 4-95> 이직의도과 유형적 요인에 대한 회귀분석(상호작용)	149
<표 4-96> 직무만족과 유형적 요인에 대한 회귀분석(상호작용)	150
<표 4-97> 조직시민행동과 유형적 요인에 대한 회귀분석(상호작용)	151
<표 4-98> 조직몰입과 직업가치에 대한 회귀분석(상호작용)	153
<표 4-99> 이직의도와 직업가치에 대한 회귀분석(상호작용)	154
<표 4-100> 직무만족과 직업가치에 대한 회귀분석(상호작용)	155
<표 4-101> 조직시민행동과 직업가치에 대한 회귀분석(상호작용)	156
<표 4-102> 조직몰입과 조직특성에 대한 회귀분석(상호작용)	161
<표 4-103> 이직의도와 조직특성에 대한 회귀분석(상호작용)	162
<표 4-104> 직무만족과 조직특성에 대한 회귀분석(상호작용)	163
<표 4-105> 조직시민행동과 조직특성에 대한 회귀분석(상호작용)	164
<표 4-106> 이직의도에 대한 개인특성과 취업장애요인의 상호작용 효과	165
<표 4-107> 직무만족에 대한 개인특성과 취업장애요인의 상호작용 효과	166
<표 4-108> 직무만족에 대한 유형적 요인과 취업장애요인의 상호작용 효과	167
<표 4-109> 직무만족에 대한 직업가치와 취업장애요인의 상호작용 효과	168
<표 4-110> 이직의도에 대한 조직특성과 취업장애요인의 상호작용 효과	169
<표 4-111> 직무만족에 대한 조직특성과 취업장애요인의 상호작용 효과	170
<표 4-112> 조직시민행동에 대한 조직특성과 취업장애요인에 대한상호작용 효과	171
[그림 3-1] 경쟁가치 모형을 통한 조직문화 유형	32