KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

요약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적	3
제2절 연구 내용 및 방법	8
제3절 연구의 범위	15
제4절 용어의 정의	16
제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소_17
제1절 능력주의 사회와 청년층 고용	19
제2절 직무역량 중심 채용의 개념과 특징	29
제3절 직무역량 중심 채용 동향	44
제4절 소결	54
제3장 직무역량 중심 채용의 실태 및 사례분석_57
제1절 직무역량 중심 채용의 실태	59
제2절 직무역량 중심 채용 사례	100
제3절 소결	119
제4장 직무역량 중심 채용에 관한 인식과 요구_123
제1절 인사담당자	125
제2절 취업준비생	143
제3절 대학 취업지원 담당자	160
제4절 소결	171
제5장 정책제언_175
제1절 직무역량 중심 채용의 확산을 위한 정책과제	177
제2절 직무역량 중심 채용에 따른 대응방안	186
SUMMARY_193
참고문헌_195
부 록_207
1. 기업의 직무역량 중심 채용에 관한 설문지	209
2. 국내 직무역량 중심 채용 사례	220
3. 취업준비생 사전 질문지	248

  본 연구는 직무역량 중심 채용의 현황을 살펴보고, 이의 확산을 위한 방안을 제시하는 것을 목적으로 하는데, 그 구체적인 것은 다음과 같다. 첫째, 직무역량 중심 채용의 현황, 문제점, 요구사항을 진단한다. 둘째, 직무역량 중심 채용으로의 변화에 따른 기업, 청년층 구직자, 대학의 대응방안을 모색한다. 셋째, 직무역량 중심 채용시스템의 정착 및 발전을 위한 정책적 방안을 제시한다.

  The purpose of this study was to explore the current status of competency-based hiring among Korean companies, and to make suggestions for its proliferation. A survey was conducted and 449 HR managers responded. Five case studies were conducted: one small sized private company, one conglomerate, and three public institutions. To identify perceptions and needs of both supply and demand sides, HR managers from the private and public sectors, job seekers, and career center staffs in colleges were interviewed. Suggestions for developing competency-based hiring were discussed. ...

<표 1-1> 인사담당자를 대상으로 한 설문조사 구성	10
<표 1-2> 사례조사 내용	14
<표 2-1> 역량의 정의	29
<표 2-2> 맥클리랜드가 제시한 역량의 유형	30
<표 2-3> 직무중심 및 속인중심 인사관리 비교	31
<표 2-4> 우리나라의 시대별 채용 절차	34
<표 2-5> NCS 채용 절차	41
<표 2-6> NCS 채용 면접도구	42
<표 2-7> 독일 D 글로벌기업 구인 사례	53
<표 3-1> 응답자 현황	59
<표 3-2> 응답기관 특성	60
<표 3-3> 신입직원 채용 시 적용하는 모집단위	62
<표 3-4> 신입사원 모집공고 시 제공하는 정보	63
<표 3-5> 각 전형별 적용비율과 직무성과 예측 정도	64
<표 3-6> 입사지원서 기재항목 및 당락에 영향을 미치는 정도	67
<표 3-7> 대졸 신입사원 채용 시 각 직업기초능력별 중요도	70
<표 3-8> 각 역량별 중요도(1순위)	71
<표 3-9> 직무역량 선발도구의 사용	72
<표 3-10> 직무역량 선발도구를 사용하는 채용전형 단계	73
<표 3-11> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식(기업형태별)	75
<표 3-12> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식(기업규모별)	76
<표 3-13> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식(NCS 채용경험별)	77
<표 3-14> 직무역량 중심 채용을 위해 필요한 것	78
<표 3-15> 직무역량을 활용한 인사관리 분야	79
<표 3-16> NCS 및 NCS 채용에 대한 인식	81
<표 3-17> NCS 채용에 관한 의견(기업형태별)	82
<표 3-18> NCS 채용에 관한 의견(기업규모별)	84
<표 3-19> NCS 채용에 관한 의견(NCS 채용경험별)	85
<표 3-20> NCS 채용경험 여부	86
<표 3-21> NCS 채용 시행시기	87
<표 3-22> NCS 기반으로 채용한 직무	88
<표 3-23> NCS 채용의 장점(기업형태별, 기업규모별)	89
<표 3-24> NCS 채용 시행 시 애로사항	90
<표 3-25> NCS 채용관련 정부정책에 대한 요구사항	91
<표 3-26> NCS 채용을 시행하지 않는 이유	93
<표 3-27> NCS 채용 향후 실시 계획	94
<표 3-28> NCS 채용 시 필요한 정책	95
<표 3-29> NCS 기반으로 선발하기 적합한 정도	96
<표 3-30> NCS 채용의 발전방향에 대한 NCS 채용 시행 기업의 의견	98
<표 3-31> NCS 채용의 발전방향에 대한 NCS 채용 미시행 기업 의견	99
<표 3-32> ㈜에스앤디 이엔지의 NCS 채용 도입 후 채용방식 변화	101
<표 3-33> 한국전력공사의 직군분류 및 채용분야	103
<표 3-34> 한국공항공사의 직군분류 및 채용분야	107
<표 3-35> 국립공원관리공단의 직군분류 및 채용분야	111
<표 3-36> 롯데그룹의 스펙태클채용과 신입공채 절차	116
<표 3-37> 롯데그룹의 능력중심채용과 NCS 채용의 비교	118
<표 3-38> 공공기관과 민간기업의 채용인식 비교	120
<표 4-1> 기업 인사담당자의 FGI 참석자 현황	125
<표 4-2> 취업준비생의 FGI 참석자 현황	144
<표 5-1> 표준이력서(입사지원서) 요구항목 구성 시 유의사항	180
[그림 1-1] 본 연구의 주요 내용 및 연구방법	9
[그림 2-1] NCS 기반 능력중심 채용의 특징	40
[그림 2-2] 오하이오 주의 분류명세(직무별 세부정보)	47
[그림 2-3] 오하이오 주의 분류명세(분류와 수준별 직무 소개)	48
[그림 2-4] 전형적인 채용과정과 구글의 채용과정 비교	50
[그림 2-5] 대졸 채용과 연계되는 독일의 실습제도와 훈련제도	53
[그림 3-1] NCS 채용의 장점(NCS 채용경험별)	90
[그림 3-2] 한국전력공사의 직무역량 중심으로의 채용 변화	104
[그림 3-3] 한국전력공사 채용의 주요변화 내용	106
[그림 3-4] 한국공항공사 채용의 주요변화 내용	109
[그림 3-5] 국립공원관리공단 채용의 주요변화 내용	112
[그림 3-6] 롯데그룹의 신입사원 채용 절차	114
[그림 3-7] 롯데그룹의 역량구조화면접 도입	115