KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적	3
제2절 연구의 내용 및 구성	8
제2장 한국 노동자의 역량활용 실태_11
제1절 한국 노동자의 역량활용 국제비교	13
제2절 한국 노동자의 역량활용 실태조사	22
제3절 실태조사와 Best-HRD 우수기관과의 비교	43
제3장 기존 연구 및 이론 검토_61
제1절 도입	63
제2절 자기결정성, 일의 의미, 조직만족, 리더십, 수평 조직, 구성원 발언권	65
제3절 일터학습	80
제4절 복지국가, 안정감, 역량활용	85
제4장 한국 노동자의 역량활용 영향요인 실증분석_95
제1절 도입	97
제2절 실증분석 모형 및 관련 변수 기초통계	98
제3절 각 영역별 실증분석 결과 및 해석	108
제5장 직무중심 인사관리와 역량활용_127
제1절 문제 제기	129
제2절 보상체계와 역량활용 관계 기초통계 분석	134
제3절 임금체계가 역량활용 및 열정에 미치는 영향 실증분석	163
제4절 소결	171
제6장 노동자의 권한 강화와 역량활용 - 실험연구_175
제1절 문제 제기	179
제2절 실험 설계	184
제3절 실험 결과	189
제4절 소결	213
제7장 결 론_217
제1절 연구 결과 요약	219
제2절 정책적 함의	230
SUMMARY_244
참고문헌__250
부 록_273
부록 1. 설문지	275
부록 2. 기초통계표	286
부록 3. 공공부문 응답자 소속기관	333
부록 4. 한국 노동자의 역량활용 정도 1차와 2차실태조사 비교	334

...본 연구에서는 정말 한국의 일터에서 노동자들이 자신의 역량을 충분히 발휘하고 있지 못하는지, 그렇다면 그 정도는 어떠한지 확인해 볼 것이다. 그리고 그 원인을 다각도로 찾아보고자 한다. 보다 구체적으로는 다음의 질문에 답하고자 한다. 우선 한국의 노동자들이 과연 일터에서 자신의 역량을 충분히 발휘하고 있는가? 그 정도는 인적자본의 수준에 따라 어떠한가? 노동자의 역량활용이 제대로 되지 못하는 것은 일터에서 보상이 충분하지 못해서 그러한가, 아니면 보상의 크기가 아니라 보상 방식이 문제인가? 외재적 보상이 아닌 내재적 동기부여를 자극하는 조직문화와 리더십의 부재 때문인가? 아니면 자신의 잠재력을 발현시킬 수 있도록 적절한 역량개발 기회를 조직이 제공해 주지 못해서인가? 또는 일터 안팎의 제도로부터 노동자들이 느끼는 안정감과 사회적 지원에 대한 인식, 삶을 스스로 선택할 수 있다고 느끼는 자유의 정도가 이들의 역량 발휘와 열정에 어떠한 영향을 미치는가? 

The research question of this current project is “why employees in Korea do not utilize enough their skill in workplace?” To answer this question, we first conducted an international comparison to see the level of skill utilization among Korean employees. From the comparison, indeed we found that employees in Korea has a low level of skill utilization as well as a low level of commitment. Through the current project, we revealed that employees in Korea use their skills at the 88% level, spend 76% of working time for their tasks, and spend 56% of working time for passionate work. Given this, employees in Korea utilize only 2/3 of their skills (skill utilization index 67%) in general and uses only half of their skills for passionate work (passionate work index 50%). Then, what makes this low utilization? To find an answer to this question, we reviewed various literatures such as social determination theory, leadership, employee voice, empowerment, workplace learning, compensation package, meaning of work, and organization satisfaction. In addition, we reviewed how social security and sense of stability impact on employee behavior to embrace the impacts of social and institutional factors onto organizational behavior. ...

<표 2-1> 한국 노동자의 역량활용 실태조사 모집단 현황	24
<표 2-2> 한국 노동자의 역량활용 실태조사 표본 현황	25
<표 2-3> 한국 노동자의 역량활용 실태조사 목표 표본과 조사 표본 현황	27
<표 2-4> 스킬과잉과 스킬부족 노동자 비중	35
<표 2-5> 실질 역량활용 및 열정 역량활용 관련 변수들의 상관관계 	39
<표 2-6> 한국 노동자의 집단별 역량활용 정도 	40
<표 2-7> 몰입인식 노동자 비중	41
<표 2-8> 공공부문 응답자 특성	44
<표 4-1> 실증분석에 활용된 변수 설명 및 측정 방법	103
<표 4-2> 자기결정 및 조직문화 변수들의 상관관계	106
<표 4-3> 교육훈련 변수들의 상관관계	106
<표 4-4> 안정감 및 사회적 지원 인식 변수들의 상관관계	107
<표 4-5> 보상, 일의 의미, 조직만족 변수들의 상관관계	107
<표 4-6> 인적자본 및 일터의 숙련수요 회귀분석 결과	109
<표 4-7> 자기결정 및 조직문화 회귀분석 결과	114
<표 4-8> 교육훈련 회귀분석 결과	117
<표 4-9> 안정감 및 사회적 지원 인식	122
<표 4-10> 보상체계, 일의 의미 및 조직만족	124
<표 4-11> 노동자 역량활용 영향요인 종합	125
<표 5-1> 기본급 체계에 대한 인구통계학적 분석	136
<표 5-2> 성과보상제도에 대한 인구통계학적 분석	138
<표 5-3> 직무분석 실시 여부에 대한 인구통계학적 분석	140
<표 5-4> 직무분석 활용 분야에 대한 인구통계학적 분석	141
<표 5-5> 직무평가 실시 여부에 대한 인구통계학적 분석	143
<표 5-6> 직무평가 활용 분야에 대한 인구통계학적 분석	145
<표 5-7> 보상체계의 역할에 대한 인구통계학적 분석	148
<표 5-8> 임금체계와 보상체계에 대한 인식	151
<표 5–9> 기본급 체계와 역량활용	154
<표 5-10> 역량활용과 보상체계의 역할에 대한 인식	156
<표 5-11> 역량활용의 정도와 보상체계에 대한 인식	159
<표 5-12> 역량활용에 대한 인식 및 자율성과 보상체계에 대한 인식	162
<표 5-13> 기본급 체계의 효과 분석	164
<표 5-14> 성과보상제도의 효과 분석	166
<표 5-15> 직무분석 및 직무평가 실시 여부의 효과 분석	169
<표 5-16> 보상체계의 종합 효과 분석	170
<표 6-1> 생산시스템별 노력수준에 따른 토큰 생산량	186
<표 6-2> 통제조건과 조작조건의 실험 환경 요약	187
<표 6-3> 임금 조정권에 따른 경영자의 선택	193
<표 6-4> 임금 조정권에 따른 노동자의 선택	198
<표 6-5> 조정권에 따른 노동자 노력수준 결정요인 회귀분석	201
<표 6-6> 조정권 금액에 따른 노동자 노력수준 결정요인 회귀분석	211
<표 6-7> 임금 조정권에 따른 경영자 이윤과 노동자 소득	212
[그림 1-1] 학력, 역량, 고용, 임금의 관계-한국과 OECD 평균 비교	6
[그림 2-1] 스킬지도 영역별 한국 순위	15
[그림 2-2] 관여자, 무관여자, 적극적 비관여자 비중 국제비교	19
[그림 2-3] ‘관여자 - 적극적 비관여자’ 비중 국제비교	20
[그림 2-4] PIAAC의 스킬활용통합지수와 GWP의 ‘관여자 - 적극적 비관여자’ 비중의 상관관계 	21
[그림 2-5] 실태조사 결과 한국 노동자의 역량활용 정도	30
[그림 2-6] 실태조사 결과 나이대별 한국 노동자의 역량활용 정도	42
[그림 2-7] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(스킬과잉 여부)	46
[그림 2-8] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(스킬부족 여부)	46
[그림 2-9] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(숙련 극대기간)	47
[그림 2-10] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(몰입인식)	48
[그림 2-11] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(몰입하여 일하는 시간)	49
[그림 2-12] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(실질 노동시간)	49
[그림 2-13] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(열정 노동시간)	50
[그림 2-14] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(단순반복 노동시간)	51
[그림 2-15] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(자율성)	52
[그림 2-16] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(유능감) 	52
[그림 2-17] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(관계)	53
[그림 2-18] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(리더십)	53
[그림 2-19] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(수평 조직)	54
[그림 2-20] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(발언권)	54
[그림 2-21] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(교육훈련 경험)	55
[그림 2-22] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(보상체계)	56
[그림 2-23] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(일의 의미)	56
[그림 2-24] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(조직만족)	57
[그림 2-25] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(일 안정감)	57
[그림 2-26] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(삶, 고용, 재정상태)	58
[그림 2-27] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(미래에 대한 판단)	58
[그림 2-28] 실태조사와 Best-HRD 기관 비교(삶에 대한 선택의 자유)	59
[그림 3-1] 일터학습의 유형 및 개념적 틀	82
[그림 3-2] 관대한 실업급여와 일 몰입의 상관관계	89
[그림 4-1] 사업주 완전지원훈련	118
[그림 4-2] 사업주 일부지원훈련	118
[그림 6-1] 실험 결과의 라운드별 평균값 	192
[그림 6-2] 생산시스템과 제안임금	195
[그림 6-3] 생산시스템과 요구노력	195
[그림 6-4] 임금과 노력수준의 관계	199
[그림 6-5] 제안임금별 조정권 금액 행사 비중	206
[그림 6-6] 조정권 금액에 따른 제안임금과 노력수준의 관계	209
[그림 7-1] 한국 노동자의 역량활용 정도	220
[그림 7-2] 성인역량강화와 일터혁신을 위한 정책 거버넌스 개념도	235
[그림 7-3] 인간 뇌의 탐색 시스템	242