KRIVET 한국직업능력연구원 국무총리 산하 정부출연 연구기관

이 연구는 직무요구-자원 모형(JD-R)을 적용하여 기업의 산업 특성을 고려한 다집단 경로분석을 통해 제조업과 비제조업 종사자의 조직신뢰, 위계적 조직문화, 직무소진, 직무몰입 및 이직의도의 경로를 구명하는 데 목적이 있다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널조사(HCCP) 자료 중 대졸 근로자(2017년 당시) 코호트를 제조업과 비제조업 근로자로 구분하고 다집단 경로분석을 실시하였다. 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직신뢰, 위계적 조직문화, 직무소진, 직무몰입 및 이직의도 모형은 적합도 검정 결과 모든 지수가 양호하게 도출되었으며 이는 각 변인간의 경로를 예측하기에 적합하다고 판단되었다. 둘째, 경로분석 결과 연구 대상 전체에 대한 조직신뢰, 위계적 조직문화, 직무소진, 직무몰입 및 이직의도 경로는 모두 유의하였다. 셋째, 다집단 경로분석 비교결과 제조업 대비 비제조업 근로자들은 조직신뢰가 직무소진에 미치는 부적인 영향력이 더 큰 것으로 나타났으며 직무몰입이 이직의도에 미치는 부적인 영향력도 더 큰 것으로 나타났다. 연구결과에 따른 제언은 다음과 같다. 다양한 기업의 산업별 특성 간 차이를 인식하고 각 산업에 맞춤화된 이직의도 관련 연구가 필요하며, 세대 및 연령과 같은 개인적 특성을 반영한 이직의도 연구들이 필요하다. 

This study is aimed at analyzing the relationship among organizational trust, hierarchical culture, job burnout, job engagement and turnover intention and its path by manufacturing and non-manufacturing. For this study, we set up the graduate worker cohort (at 2017) and classified them into manufacturing and non-manufacturing groups by using Human Capital Corporate Panel (HCCP). 
The main findings of this study were as follows. First, the model of organizational trust, hierarchical culture, job burnout, job engagement and turnover intention was tested for goodness of fit and appropriateness to analyze path. Second, the path of organizational trust, hierarchical culture, job burnout, job engagement and turnover intention were significant. Third, comparing the manufacturing and non-manufacturing groups revealed that non-manufacturing’s path from organizational trust to job burnout was significantly different from that of manufacturing and had greater negative effect than that of manufacturing’s. And non-manufacturing’s path from job engagement to turnover intention was also significant and had a great negative effect. The implication was as follows. The future study needs to acknowledge the differences between industries and a turnover intention study that reflects generational and individual characteristics is needed.